| 致谢 | 第3-4页 |
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景和目的 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-12页 |
| 第二章 文献回顾 | 第12-24页 |
| 2.1 工作投入 | 第12-15页 |
| 2.1.1 工作投入的定义 | 第12页 |
| 2.1.2 工作投入的理论模型 | 第12-15页 |
| 2.2 组织支持 | 第15-17页 |
| 2.3 组织氛围 | 第17-18页 |
| 2.4 文化智力 | 第18-20页 |
| 2.4.1 文化智力与工作投入 | 第18-20页 |
| 2.5 组织公平感 | 第20-22页 |
| 2.6 模型及假设 | 第22-24页 |
| 第三章 研究设计 | 第24-28页 |
| 3.1 研究方法和技术路线 | 第24-25页 |
| 3.2 变量的测量 | 第25-26页 |
| 3.3 研究样本 | 第26-28页 |
| 第四章 结果分析 | 第28-37页 |
| 4.1 描述性分析 | 第28页 |
| 4.2 测量工具检验 | 第28-33页 |
| 4.2.1 共同方法变异 | 第28-29页 |
| 4.2.2 测量有效性检验 | 第29-33页 |
| 4.3 模型检验结果 | 第33-37页 |
| 第五章 讨论 | 第37-43页 |
| 5.1 文化智力、工作投入、组织支持和组织人际氛围间的关系 | 第37-40页 |
| 5.2 组织支持感和人际氛围的中介效应 | 第40-41页 |
| 5.3 组织公平感的调节作用 | 第41-43页 |
| 第六章 总结 | 第43-46页 |
| 6.1 主要发现 | 第43页 |
| 6.2 理论及实践意义 | 第43-44页 |
| 6.3 局限性及展望 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-56页 |
| 附录 | 第56-58页 |