基于双通道的LD公司研发人员薪酬体系改进
| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 1 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第7-8页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第7-8页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第8页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第8-9页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第8页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第8-9页 |
| 1.4 本文的技术路线和主要研究内容 | 第9-10页 |
| 1.5 本文的创新点 | 第10-11页 |
| 2 相关概念及主要文献综述 | 第11-16页 |
| 2.1 薪酬体系相关理论 | 第11-12页 |
| 2.2 职业发展双通道理论 | 第12-13页 |
| 2.2.1 职业发展双通道的内涵 | 第12-13页 |
| 2.2.2 职业发展双通道的设计原则 | 第13页 |
| 2.2.3 职业发展双通道的设计流程 | 第13页 |
| 2.3 国内外研发人员特点及主要文献综述 | 第13-15页 |
| 2.3.1 国外研发人员特点及主要研究文献综述 | 第13-14页 |
| 2.3.2 国内研发人员特点及主要研究文献综述 | 第14-15页 |
| 2.4 本章小结 | 第15-16页 |
| 3 LD公司研发人员薪酬体系现状分析 | 第16-28页 |
| 3.1 LD公司背景 | 第16-17页 |
| 3.1.1 LD公司简介 | 第16页 |
| 3.1.2 LD公司组织结构 | 第16-17页 |
| 3.2 LD公司的人力资源现状 | 第17-19页 |
| 3.3 LD公司研发人员的特点 | 第19页 |
| 3.4 LD公司研发人员的人力资源现状 | 第19-20页 |
| 3.5 LD公司现行薪酬体系现状 | 第20-22页 |
| 3.5.1 薪酬结构与组成 | 第20-22页 |
| 3.5.2 薪酬水平 | 第22页 |
| 3.6 LD公司内部薪酬满意度调查 | 第22-25页 |
| 3.6.1 调查意义 | 第22页 |
| 3.6.2 调查目的 | 第22-23页 |
| 3.6.3 调查实施 | 第23页 |
| 3.6.4 调查结果 | 第23-25页 |
| 3.7 LD公司薪酬体系存在的问题及分析 | 第25-27页 |
| 3.8 本章小结 | 第27-28页 |
| 4 LD公司研发人员薪酬体系改进方案设计 | 第28-31页 |
| 4.1 改进的必要性 | 第28-29页 |
| 4.2 改进的指导原则 | 第29-30页 |
| 4.3 改进方案的设计 | 第30页 |
| 4.4 本章小结 | 第30-31页 |
| 5 LD公司研发人员薪酬体系改进方案的实施 | 第31-41页 |
| 5.1 基础工作 | 第31页 |
| 5.2 职业发展双通道的建立 | 第31-36页 |
| 5.2.1 双通道发展原则 | 第31页 |
| 5.2.2 双通道模型 | 第31-32页 |
| 5.2.3 专业序列任职资格标准 | 第32-36页 |
| 5.3 职级与任职资格匹配 | 第36页 |
| 5.4 薪酬体系的改进 | 第36-38页 |
| 5.4.1 补贴标准 | 第36-38页 |
| 5.4.2 浮动奖金 | 第38页 |
| 5.5 效果评价预估 | 第38-39页 |
| 5.5.1 激励作用的评价 | 第38-39页 |
| 5.5.2 人力资源管理的促进作用 | 第39页 |
| 5.6 本章小结 | 第39-41页 |
| 6 结论与展望 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 附录 | 第44-49页 |
| 个人简介 | 第49-50页 |
| 导师简介 | 第50-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
