海纳公司薪酬体系优化设计研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.3 研究内容 | 第11-13页 |
| 第2章 薪酬理论概述 | 第13-19页 |
| 2.1 薪酬概念 | 第13页 |
| 2.2 现代薪酬理论 | 第13-15页 |
| 2.2.1 舒尔兹的人力资本原理 | 第13-14页 |
| 2.2.2 效率薪金理论 | 第14页 |
| 2.2.3 威兹曼的利润分享理论 | 第14页 |
| 2.2.4 雇员激励原理 | 第14-15页 |
| 2.2.5 贡献分配原理 | 第15页 |
| 2.3 现代薪酬理论发展 | 第15-17页 |
| 2.3.1 薪酬、绩效关联 | 第15页 |
| 2.3.2 薪酬宽带理论 | 第15-16页 |
| 2.3.3 差异化薪酬设计 | 第16页 |
| 2.3.4 雇员长久激励、薪酬股权化 | 第16页 |
| 2.3.5 薪酬体系可视化 | 第16页 |
| 2.3.6 弹性福利制度 | 第16-17页 |
| 2.4 薪酬体系设计的理论基础 | 第17-19页 |
| 2.4.1 公平理论 | 第17页 |
| 2.4.2 双因素理论 | 第17页 |
| 2.4.3 强化理论 | 第17-19页 |
| 第3章 海纳公司薪酬体系的现状及存在的问题 | 第19-44页 |
| 3.1 海纳公司基本情况 | 第19-23页 |
| 3.1.1 公司介绍 | 第19页 |
| 3.1.2 公司战略 | 第19-22页 |
| 3.1.3 公司结构 | 第22页 |
| 3.1.4 人员构成 | 第22-23页 |
| 3.2 海纳公司的薪酬体系 | 第23-29页 |
| 3.2.1 海纳公司薪酬体系发展历程 | 第23-27页 |
| 3.2.2 薪酬标准 | 第27-29页 |
| 3.3 海纳公司薪酬体系存在的问题 | 第29-44页 |
| 3.3.1 调查问卷设计 | 第29-30页 |
| 3.3.2 参与调研员工基本情况 | 第30-31页 |
| 3.3.3 薪酬体系中的问题 | 第31-44页 |
| 第4章 薪酬优化方案设计 | 第44-63页 |
| 4.1 薪酬体系优化设计原则 | 第45-46页 |
| 4.2 薪酬体系优化设计思路 | 第46-48页 |
| 4.3 薪酬体系优化设计具体内容 | 第48-63页 |
| 4.3.1 付薪因素分析 | 第48-50页 |
| 4.3.2 职位分析 | 第50-51页 |
| 4.3.3 职位评价 | 第51-52页 |
| 4.3.4 职位层级设计 | 第52-54页 |
| 4.3.5 薪酬水平确定依据 | 第54-56页 |
| 4.3.6 薪酬结构设计 | 第56-58页 |
| 4.3.7 职位工资 | 第58-59页 |
| 4.3.8 绩效工资 | 第59-60页 |
| 4.3.9 工龄工资 | 第60页 |
| 4.3.10 奖金、福利、津贴 | 第60-63页 |
| 第5章 薪酬体系优化方案实施的保障措施 | 第63-68页 |
| 5.1 成立薪酬优化领导组 | 第63页 |
| 5.2 健全薪酬管理制度 | 第63-64页 |
| 5.3 加强宣传力度 | 第64-65页 |
| 5.4 注重员工的技能培训 | 第65-66页 |
| 5.5 不断完善企业文化 | 第66-68页 |
| 第6章 结论 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-72页 |
| 附录和清单 | 第72-76页 |
| 致谢 | 第76页 |
