| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 问题的提出 | 第12页 |
| 1.3 研究目的 | 第12-13页 |
| 1.4 研究意义 | 第13页 |
| 1.4.1 理论意义 | 第13页 |
| 1.4.2 实践意义 | 第13页 |
| 1.5 研究思路与方法 | 第13-16页 |
| 1.5.1 研究思路 | 第13-15页 |
| 1.5.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.6 本文特色 | 第16-17页 |
| 第2章 文献综述 | 第17-27页 |
| 2.1 人岗匹配研究综述 | 第17-21页 |
| 2.1.1 人岗匹配的研究背景 | 第17页 |
| 2.1.2 人岗匹配的国内外研究现状 | 第17-20页 |
| 2.1.3 人岗匹配测算模型的研究现状 | 第20页 |
| 2.1.4 人岗匹配文献评述 | 第20-21页 |
| 2.2 人岗匹配相关问题描述 | 第21-25页 |
| 2.2.1 人岗匹配的定义 | 第21页 |
| 2.2.2 影响人岗匹配的因素 | 第21-22页 |
| 2.2.3 人岗匹配的原则 | 第22-23页 |
| 2.2.4 人岗匹配的实现 | 第23-24页 |
| 2.2.5 人岗匹配评价过程的难点 | 第24-25页 |
| 2.3 人力资本竞优特征识别方法研究现状 | 第25-26页 |
| 2.4 文献评述及启示 | 第26-27页 |
| 第3章 相关理论基础 | 第27-34页 |
| 3.1 人岗匹配相关理论 | 第27-28页 |
| 3.1.1 特质因素理论 | 第27页 |
| 3.1.2 岗位分析 | 第27-28页 |
| 3.2 人力资本与竞优内涵的界定 | 第28-31页 |
| 3.2.1 人力资本概念 | 第28-29页 |
| 3.2.2 竞优概念 | 第29-30页 |
| 3.2.3 竞优评析方法 | 第30-31页 |
| 3.3 人力资本竞优特征识别方法 | 第31-32页 |
| 3.4 人力资本竞优测评方法 | 第32-34页 |
| 第4章 基于人力资本竞优特征群识别的人岗匹配方法设计 | 第34-43页 |
| 4.1 基于人力资本竞优特征群识别的人岗匹配机理 | 第34-35页 |
| 4.2 评价指标选取思路 | 第35页 |
| 4.3 人力资本竞优特征的群识别 | 第35-38页 |
| 4.3.1 群体识别方法的描述 | 第35-37页 |
| 4.3.2 岗位胜任者人力资本竞优特征识别 | 第37-38页 |
| 4.3.3 人员人力资本竞优特征识别 | 第38页 |
| 4.4 基于人力资本竞优特征的匹配测算 | 第38-39页 |
| 4.5 基于匹配程度测算结果的匹配决策 | 第39-40页 |
| 4.6 基于匹配决策方案的人员竞优资本测算 | 第40页 |
| 4.7 基于人力资本竞优特征群识别的人岗匹配流程 | 第40-43页 |
| 第5章 在BS公司的方法应用 | 第43-53页 |
| 5.1 BS公司介绍 | 第43页 |
| 5.2 选取评价指标 | 第43-45页 |
| 5.3 数据收集和处理 | 第45-46页 |
| 5.3.1 数据收集 | 第45页 |
| 5.3.2 数据处理 | 第45-46页 |
| 5.4 竞优特征识别 | 第46-51页 |
| 5.4.1 岗位胜任者人力资本竞优特征识别 | 第46-48页 |
| 5.4.2 人员人力资本竞优特征识别 | 第48-51页 |
| 5.5 匹配程度测算 | 第51页 |
| 5.6 人员配置决策方案 | 第51-53页 |
| 5.6.1 匹配决策 | 第51-52页 |
| 5.6.2 计算匹配人员竞优资本 | 第52-53页 |
| 第6章 结论与展望 | 第53-55页 |
| 6.1 研究结论 | 第53页 |
| 6.2 本文的不足 | 第53-54页 |
| 6.3 展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 作者简介 | 第61-62页 |
| 附录 | 第62-65页 |
| 附录1 不同岗位群体胜任力情况调查表 | 第62-63页 |
| 附录2 岗位候选者能力水平调查问卷 | 第63-65页 |