| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-12页 |
| 1.1 研究的背景与意义 | 第7页 |
| 1.2 文献综述 | 第7-10页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第8-10页 |
| 1.2.2 国外的研究现状 | 第10页 |
| 1.3 研究内容与主要研究方法 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.3.2 论文的研究方法 | 第11-12页 |
| 第二章 相关概念的界定和理论基础 | 第12-17页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第12-13页 |
| 2.1.1 国有企业 | 第12页 |
| 2.1.2 职业倦怠 | 第12-13页 |
| 2.1.3 低龄化 | 第13页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第13-17页 |
| 2.2.1 资源保存理论 | 第13-14页 |
| 2.2.2 匹配理论 | 第14页 |
| 2.2.3 职业倦怠五阶段理论 | 第14-15页 |
| 2.2.4 激励保健理论 | 第15页 |
| 2.2.5 职业认同理论 | 第15-17页 |
| 第三章 C市某国有银行员工职业倦怠“低龄化”的实证分析 | 第17-31页 |
| 3.1 职业倦怠“低龄化”的概念界定及研究假设 | 第17-19页 |
| 3.1.1 职业倦怠“低龄化”的概念界定 | 第17-18页 |
| 3.1.2 研究假设 | 第18-19页 |
| 3.2 问卷设计 | 第19页 |
| 3.3 实证分析 | 第19-29页 |
| 3.3.1 效度检验 | 第19-20页 |
| 3.3.2 信度检验 | 第20页 |
| 3.3.3 职业倦怠“低龄化”人口统计学资料的描述性分析 | 第20-21页 |
| 3.3.4 职业倦怠“低龄化”相关性分析 | 第21-29页 |
| 3.4 结果讨论 | 第29-31页 |
| 第四章 国有企业员工职业倦怠“低龄化”原因探究 | 第31-35页 |
| 4.1 中青年员工压力大，工作认同感不强 | 第31-32页 |
| 4.2 企业体制存在弊端，组织支持远远不够 | 第32-33页 |
| 4.3 工作内容繁琐枯燥，与理想产生距离 | 第33-35页 |
| 第五章 国有企业员工职业倦怠“低龄化”对策建议 | 第35-42页 |
| 5.1 国有企业员工层面的建议 | 第35-37页 |
| 5.1.1 了解需求，强化工作认同 | 第35-36页 |
| 5.1.2 适应环境，做情绪管理者 | 第36-37页 |
| 5.2 国有企业组织层面的对策 | 第37-39页 |
| 5.2.1 增加培训交流机会，拓展员工发展渠道 | 第37-38页 |
| 5.2.2 规范制度，组建公平公正的组织机制 | 第38页 |
| 5.2.3 注重沟通,营造和谐融洽的组织文化 | 第38-39页 |
| 5.3 社会层面的干预措施 | 第39-42页 |
| 5.3.1 加快国有企业改革，唤起员工工作的热情 | 第39-40页 |
| 5.3.2 多方面支持工作，减少员工社会角色冲突 | 第40-42页 |
| 第六章 结论 | 第42-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 作者简介 | 第47页 |
| 攻读硕学位期间研究成果 | 第47页 |