| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一章 导论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究的背景和意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究的思路和方法 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容与框架 | 第12-14页 |
| 1.4 本文主要贡献 | 第14-15页 |
| 第二章 集团人力资源管控的基础理论 | 第15-27页 |
| 2.1 集团公司管控 | 第15-19页 |
| 2.1.1 集团公司的概念及特点 | 第15-16页 |
| 2.1.2 集团公司管控的内涵 | 第16-17页 |
| 2.1.3 集团公司管控模式 | 第17-19页 |
| 2.2 人力资源管控 | 第19-22页 |
| 2.2.1 人力资源的概念 | 第19页 |
| 2.2.2 人力资源管控的内涵 | 第19-20页 |
| 2.2.3 人力资源管控的模式 | 第20-22页 |
| 2.2.4 人力资源管控的内涵 | 第22页 |
| 2.3 人力资源管控模式 | 第22-25页 |
| 2.4 集团人力资源管控模式选择的影响因素 | 第25-27页 |
| 第三章 WH自来水集团公司人力资源的管控现状与问题 | 第27-37页 |
| 3.1 WH自来水集团概况 | 第27-28页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第27页 |
| 3.1.2 集团组织架构 | 第27-28页 |
| 3.2 人力资源管控现状 | 第28-30页 |
| 3.3 人力资源管控诊断 | 第30-32页 |
| 3.3.1 访谈设计和分析 | 第30-31页 |
| 3.3.2 问卷调查设计和分析 | 第31-32页 |
| 3.4 WH自来水集团人力资源的管控存在问题 | 第32-34页 |
| 3.4.1 人力资源缺乏战略规划 | 第33页 |
| 3.4.2 招聘员工缺乏科学调配 | 第33页 |
| 3.4.3 权利和资源分配不平衡 | 第33页 |
| 3.4.4 管控的模式和集团战略缺乏匹配 | 第33-34页 |
| 3.5 人力资源的管控存在问题与原因分析 | 第34-37页 |
| 3.5.1 强化管控的科学理念 | 第34页 |
| 3.5.2 缺乏信息共享机制 | 第34-35页 |
| 3.5.3 管理人员缺乏专业 | 第35页 |
| 3.5.4 缺乏有效激励机制 | 第35-37页 |
| 第四章 WH自来水集团人力资源管控改进 | 第37-56页 |
| 4.1 人力资源管控改进的目标与原则 | 第37-38页 |
| 4.1.1 人力资源管控改进目标 | 第37页 |
| 4.1.2 人力资源管控改进原则 | 第37-38页 |
| 4.2 人力资源管控的模式选择 | 第38-39页 |
| 4.3 人力资源管控体系改进 | 第39-56页 |
| 4.3.1 人力资源管控权责划分 | 第39-42页 |
| 4.3.2 完善人力资源管控流程与制度 | 第42-43页 |
| 4.3.3 人员管控改进 | 第43-49页 |
| 4.3.4 绩效和薪酬管控改进 | 第49-53页 |
| 4.3.5 人力资源信息平台构建 | 第53-56页 |
| 第五章 WH自来水集团人力资源管控的实施保障 | 第56-60页 |
| 5.1 树立科学人力资源管控理念 | 第56页 |
| 5.2 成立人力资源管理机构 | 第56-57页 |
| 5.3 搭建集团人力资源信息平台 | 第57-58页 |
| 5.4 完善人力资源战略管理控制 | 第58页 |
| 5.5 构建包容性企业文化 | 第58-60页 |
| 第六章 结论及展望 | 第60-62页 |
| 6.1 主要结论 | 第60-61页 |
| 6.2 有待于进一步研究的问题 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-63页 |