| 摘要 | 第6-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第1章 绪论 | 第13-21页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第13-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第14页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第14-19页 |
| 1.2.1 绩效考核研究 | 第15-16页 |
| 1.2.2 360度绩效评价法研究 | 第16-18页 |
| 1.2.3 文献述评 | 第18-19页 |
| 1.3 研究内容 | 第19页 |
| 1.4 研究方法 | 第19-21页 |
| 第2章 绩效管理相关概念和理论概述 | 第21-27页 |
| 2.1 绩效的定义 | 第21-22页 |
| 2.1.1 绩效的概念 | 第21页 |
| 2.1.2 绩效的分类 | 第21-22页 |
| 2.2 绩效管理的概念及流程 | 第22-24页 |
| 2.2.1 绩效管理的概念 | 第22-23页 |
| 2.2.2 绩效管理流程 | 第23-24页 |
| 2.3 360度绩效评价方法 | 第24-27页 |
| 2.3.1 360度绩效评价方法概述 | 第24页 |
| 2.3.2 360度绩效评价法的优点 | 第24-25页 |
| 2.3.3 360度绩效评价法的缺点 | 第25-27页 |
| 第3章 CQ公司的绩效管理现状 | 第27-35页 |
| 3.1 CQ公司绩效管理概况 | 第27-28页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第27-28页 |
| 3.1.2 现有绩效考核体系 | 第28页 |
| 3.2 CO公司绩效管理问题调查 | 第28-32页 |
| 3.2.1 考核体系不合理 | 第29-30页 |
| 3.2.2 重结果轻过程 | 第30页 |
| 3.2.3 考核评价主体狭窄 | 第30-31页 |
| 3.2.4 考核制度缺乏激励性 | 第31-32页 |
| 3.2.5 缺乏考核结果申诉机制 | 第32页 |
| 3.3 CQ公司绩效管理问题产生原因分析 | 第32-35页 |
| 3.3.1 绩效管理的认识片面 | 第32-33页 |
| 3.3.2 考核目的不明确,考核过程流于形式 | 第33页 |
| 3.3.3 考核指标过于笼统,针对性不强 | 第33-34页 |
| 3.3.4 绩效管理制度不具备差异性 | 第34-35页 |
| 第4章 CQ公司绩效管理改进方案设计 | 第35-48页 |
| 4.1 考核对象的设定 | 第35-36页 |
| 4.2 考核主体设定 | 第36页 |
| 4.3 绩效指标设置 | 第36-38页 |
| 4.3.1 “德”指标 | 第36-37页 |
| 4.3.2 “能”指标 | 第37页 |
| 4.3.3 “勤”指标 | 第37-38页 |
| 4.3.4 “绩”指标 | 第38页 |
| 4.4 CQ公司绩效评价指标权重计算 | 第38-46页 |
| 4.4.1 绩效指标权重计算模型 | 第39-42页 |
| 4.4.2 绩效指标权重计算结果 | 第42-46页 |
| 4.4.3 员工绩效考核结果 | 第46页 |
| 4.5 CQ公司360度绩效评价考核表设计 | 第46-48页 |
| 第5章 绩效管理方案实施的保障措施 | 第48-54页 |
| 5.1 建立有效地绩效辅导机制 | 第48-50页 |
| 5.1.1 必须提升企业领导层对绩效过程管理的重视 | 第48页 |
| 5.1.2 应当建立通畅的沟通渠道和反馈机制 | 第48-49页 |
| 5.1.3 建立绩效反馈机制 | 第49-50页 |
| 5.2 保证绩效评定的公平公正性 | 第50-51页 |
| 5.2.1 避免评分分布误差 | 第50页 |
| 5.2.2 避免自我中心及晕轮效应 | 第50-51页 |
| 5.2.3 避免自身偏见 | 第51页 |
| 5.3 建立健全绩效管理组织机构与绩效管理环境 | 第51-52页 |
| 5.3.1 健全绩效管理组织机构 | 第51页 |
| 5.3.2 创建良好的绩效管理考核环境 | 第51-52页 |
| 5.4 建立适应绩效管理体制的激励机制 | 第52-54页 |
| 结论 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-60页 |
| 附录 | 第60-63页 |