C跨国广告公司招聘问题的对策方案设计
| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第11-28页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-14页 |
| 1.2 文献综述 | 第14-22页 |
| 1.2.1 相关理论概述 | 第14-19页 |
| 1.2.2 国内外研究概述 | 第19-22页 |
| 1.3 研究思路及论文框架 | 第22-28页 |
| 1.3.1 研究思路、范围及概念界定 | 第22-26页 |
| 1.3.2 研究方法及框架 | 第26-28页 |
| 第2章 C跨国广告公司概况及招聘现状与问题 | 第28-49页 |
| 2.1 C跨国广告公司概况 | 第28-32页 |
| 2.1.1 C跨国广告公司简介 | 第28-29页 |
| 2.1.2 C跨国广告公司组织架构 | 第29-30页 |
| 2.1.3 C跨国广告公司人力资源现状 | 第30-32页 |
| 2.2 C跨国广告公司招聘工作现状 | 第32-42页 |
| 2.2.1 当前招聘现状分析 | 第32-35页 |
| 2.2.2 C跨国广告公司员工招聘工作流程 | 第35-39页 |
| 2.2.3 招聘渠道 | 第39-42页 |
| 2.3 C跨国广告公司招聘问题 | 第42-48页 |
| 2.3.1 C跨国广告公司招聘问题调查 | 第43-47页 |
| 2.3.2 C跨国广告公司招聘问题归纳 | 第47-48页 |
| 2.4 小结 | 第48-49页 |
| 第3章 C跨国广告公司招聘问题形成的原因分析 | 第49-60页 |
| 3.1 招聘流程冗长 | 第50-53页 |
| 3.1.1 招聘需求模糊 | 第51-52页 |
| 3.1.2 面试流程长 | 第52-53页 |
| 3.1.3 审批流程长 | 第53页 |
| 3.2 招聘渠道不足 | 第53-56页 |
| 3.2.1 网络招聘渠道单一 | 第53-55页 |
| 3.2.2 网络招聘以被动为主 | 第55页 |
| 3.2.3 内部推荐推广不够 | 第55-56页 |
| 3.3 人才数据库缺失及其他 | 第56-58页 |
| 3.3.1 人才数据库缺失 | 第56-57页 |
| 3.3.2 招聘人员专业性不够 | 第57-58页 |
| 3.3.3 薪资与市场标准不符 | 第58页 |
| 3.4 小结 | 第58-60页 |
| 第4章 C跨国广告公司招聘问题的对策方案 | 第60-85页 |
| 4.1 设计思路、原则与目标 | 第60页 |
| 4.2 结合行业特色优化招聘流程 | 第60-67页 |
| 4.2.1 梳理招聘流程 | 第60-63页 |
| 4.2.2 合理分配招聘人员 | 第63-65页 |
| 4.2.3 匹配招聘与行业特色 | 第65-67页 |
| 4.3 借助社会化媒体拓宽招聘渠道 | 第67-81页 |
| 4.3.1 微信及微博招聘 | 第68-77页 |
| 4.3.2 电子邮件营销及Linkedin招聘 | 第77-80页 |
| 4.3.3 内部与猎头推荐及其他网站招聘 | 第80-81页 |
| 4.4 建立C跨国广告公司人才数据库及其他 | 第81-83页 |
| 4.4.1 建立C跨国广告公司人才数据库 | 第81-83页 |
| 4.4.2 其他方案 | 第83页 |
| 4.5 小结 | 第83-85页 |
| 第5章 结论与展望 | 第85-87页 |
| 5.1 研究结论 | 第85页 |
| 5.2 研究不足与展望 | 第85-87页 |
| 附录一 | 第87-91页 |
| 附录二 | 第91-92页 |
| 参考文献 | 第92-95页 |
| 致谢 | 第95页 |
