KT公司员工激励方案优化设计
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 引言 | 第9-14页 |
| ·研究背景及问题的提出 | 第9-10页 |
| ·研究意义与价值 | 第10-11页 |
| ·研究方法和研究思路 | 第11-13页 |
| ·创新点 | 第13-14页 |
| 第二章 相关理论回顾 | 第14-20页 |
| ·激励的定义 | 第14-15页 |
| ·相关激励理论 | 第15-18页 |
| ·需求层次理论 | 第15-16页 |
| ·双因素理论 | 第16-17页 |
| ·期望理论 | 第17页 |
| ·公平理论 | 第17页 |
| ·强化理论 | 第17-18页 |
| ·关于核心人员的激励研究 | 第18-19页 |
| ·对理论的评述及本文的借鉴 | 第19-20页 |
| 第三章 KT 公司核心人员激励现状 | 第20-31页 |
| ·KT 公司简介 | 第20-21页 |
| ·KT 公司人力资源现状 | 第21-22页 |
| ·公司人力资源概况 | 第21页 |
| ·公司核心人员状况 | 第21-22页 |
| ·KT 公司激励政策现状 | 第22-28页 |
| ·职位体系及竞聘上岗 | 第22-26页 |
| ·基于岗位绩效的薪酬体系 | 第26-28页 |
| ·薪酬体系的实施 | 第28页 |
| ·KT 公司核心人员的激励现状 | 第28-31页 |
| ·工程技术人员的激励现状 | 第28-30页 |
| ·管理人员的激励现状 | 第30-31页 |
| 第四章 KT 公司现有激励机制的问题分析 | 第31-38页 |
| ·KT 公司现有激励机制的满意度调查 | 第31-32页 |
| ·KT 公司现有激励机制存在问题及分析 | 第32-36页 |
| ·对各类人员劳动差异化评价不足 | 第32-34页 |
| ·劳动报酬固定部分占比过大 | 第34-35页 |
| ·对核心人员缺乏中长期激励政策 | 第35页 |
| ·福利计划单一整合不够 | 第35页 |
| ·对精神激励的规范性和及时性不够 | 第35-36页 |
| ·核心人员激励中存在问题及分析 | 第36-38页 |
| ·对核心员工的价值贡献度评价标准模糊 | 第36页 |
| ·对核心员工进行差别激励的政策缺乏 | 第36-38页 |
| 第五章 KT 公司激励机制的优化设计方案 | 第38-54页 |
| ·优化方案的设计原则 | 第38-39页 |
| ·核心员工短期激励方案的优化 | 第39-47页 |
| ·重新岗位测评 | 第39-40页 |
| ·建立专家评聘机制疏通人才成长通道 | 第40-46页 |
| ·调整岗位绩效工资比例关系 | 第46-47页 |
| ·引入多元的补充分配方式 | 第47页 |
| ·核心员工的中长期激励方案设计 | 第47-49页 |
| ·政策背景 | 第47-48页 |
| ·对高管人员的股权激励计划 | 第48页 |
| ·对科技人员的岗位分红制 | 第48-49页 |
| ·精神激励方案 | 第49-50页 |
| ·福利激励计划 | 第50页 |
| ·“一揽子”福利计划 | 第50页 |
| ·菜单式福利管理 | 第50页 |
| ·优化方案的实施 | 第50-54页 |
| ·树立正确的人才观 | 第51页 |
| ·优化人才队伍 | 第51页 |
| ·加强培训体系建设 | 第51-52页 |
| ·完善收入分配激励机制 | 第52-53页 |
| ·建立人力资源信息反馈机制 | 第53-54页 |
| 第六章 结论与展望 | 第54-56页 |
| ·结论与启示 | 第54页 |
| ·主要结论 | 第54页 |
| ·启示 | 第54页 |
| ·研究展望 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-58页 |
