| 摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-14页 |
| 1. 前言 | 第14-20页 |
| ·研究背景问题的提出 | 第14-16页 |
| ·研究背景 | 第14-16页 |
| ·研究拟解决问题 | 第16页 |
| ·研究意义 | 第16-17页 |
| ·理论意义 | 第16-17页 |
| ·实践意义 | 第17页 |
| ·研究框架 | 第17-19页 |
| ·本文创新点 | 第19-20页 |
| 2. 理论基础和文献综述 | 第20-41页 |
| ·理论基础 行为主义理论 | 第20-22页 |
| ·文献综述 | 第22-41页 |
| ·个人-工作契合度 | 第22-30页 |
| ·离职倾向 | 第30-34页 |
| ·员工敬业度 | 第34-39页 |
| ·三个变量之间的相关关系 | 第39-41页 |
| 3. 实证研究设计 | 第41-57页 |
| ·研究模型的提出 | 第41-42页 |
| ·研究假设 | 第42-47页 |
| ·个人-工作契合度与离职倾向的相关关系(主效应) | 第42-44页 |
| ·个人-工作契合度与员工敬业度的相关关系 | 第44-45页 |
| ·员工敬业度的中介作用(中介效应) | 第45-47页 |
| ·研究对象、研究方法、研究工具 | 第47-49页 |
| ·研究对象 | 第47页 |
| ·研究方法 | 第47-48页 |
| ·研究工具 | 第48-49页 |
| ·问卷预调查 | 第49-57页 |
| ·问卷设计 | 第49页 |
| ·变量的测量 | 第49-51页 |
| ·小样本预调查 | 第51-57页 |
| 4. 实证研究分析 | 第57-73页 |
| ·量表的效度和信度分析 | 第57-59页 |
| ·个人-工作契合度信度和效度分析 | 第57-58页 |
| ·离职倾向信度和效度分析 | 第58-59页 |
| ·员工敬业度信度和效度分析 | 第59页 |
| ·人口统计变量的方差分析 | 第59-65页 |
| ·性别的方差分析 | 第60-61页 |
| ·婚姻状况的方差分析 | 第61-62页 |
| ·年龄的方差分析 | 第62-63页 |
| ·受教育程度的方差分析 | 第63页 |
| ·单位性质的方差分析 | 第63-64页 |
| ·当前岗位工作年限的方差分析 | 第64-65页 |
| ·个人-工作契合度与离职倾向、员工敬业度的关系研究 | 第65-69页 |
| ·个人-工作契合度对离职倾向的影响研究(主效应检验) | 第66-67页 |
| ·个人-工作契合度对员工敬业度的影响研究 | 第67-68页 |
| ·员工敬业度对离职倾向的影响研究 | 第68-69页 |
| ·员工敬业度的中介效应检验 | 第69-73页 |
| 5. 总结和展望 | 第73-87页 |
| ·研究结论 | 第73-74页 |
| ·对研究结果的分析 | 第74-78页 |
| ·对人口统计变量的解释 | 第74-75页 |
| ·对变量相互关系的解释 | 第75-78页 |
| ·管理建议 | 第78-85页 |
| ·基于个人-工作契合度的员工离职倾向管理模型 | 第78-80页 |
| ·对管理实践的启示 | 第80-85页 |
| ·研究展望 | 第85-87页 |
| ·本研究的不足 | 第85-86页 |
| ·进一步研究的展望 | 第86-87页 |
| 参考文献 | 第87-95页 |
| 附录 | 第95-97页 |
| 致谢 | 第97页 |