基于胜任力的AE公司招聘管理改进方案研究
| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 1 绪论 | 第6-9页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第6-7页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第6页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第6-7页 |
| 1.2 研究思路和方法 | 第7-9页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第7-8页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第8-9页 |
| 2 理论综述 | 第9-17页 |
| 2.1 招聘管理 | 第9-11页 |
| 2.1.1 招聘计划的制定 | 第9页 |
| 2.1.2 招聘需求的分析 | 第9页 |
| 2.1.3 招聘渠道的选择 | 第9-10页 |
| 2.1.4 招聘效果的评估 | 第10-11页 |
| 2.2 胜任力及胜任力模型 | 第11-17页 |
| 2.2.1 胜任力及胜任力模型研究概述 | 第11-13页 |
| 2.2.2 胜任力模型构建方法 | 第13-14页 |
| 2.2.3 胜任力模型在人力资源招聘管理中的应用 | 第14-16页 |
| 2.2.4 构建胜任力模型对于招聘管理的意义 | 第16-17页 |
| 3 AE公司招聘管理现状及问题分析 | 第17-29页 |
| 3.1 AE公司概况 | 第17-18页 |
| 3.1.1 AE公司人力资源管理体系 | 第17-18页 |
| 3.1.2 员工等级评定及招聘渠道分析 | 第18页 |
| 3.2 AE公司的招聘管理概况 | 第18-24页 |
| 3.2.1 AE公司外包服务业务模块招聘管理流程 | 第18-20页 |
| 3.2.2 AE公司招聘渠道分析 | 第20-23页 |
| 3.2.3 敏捷工作制 | 第23-24页 |
| 3.3 AE公司招聘管理问题及分析 | 第24-29页 |
| 3.3.1 招聘流程标准化匮乏 | 第24-25页 |
| 3.3.2 新员工和岗位的匹配度较低 | 第25-27页 |
| 3.3.3 内部申请及选拔制度不完善 | 第27页 |
| 3.3.4 面试反馈表的使用 | 第27-28页 |
| 3.3.5 招聘人员工作重心偏离 | 第28-29页 |
| 4 AE公司招聘管理改进方案设计 | 第29-37页 |
| 4.1 设计原则 | 第29页 |
| 4.2 基于胜任力模型的招聘管理改进方案设计 | 第29-36页 |
| 4.2.1 设计流程 | 第29页 |
| 4.2.2 胜任力模型样本选择 | 第29-30页 |
| 4.2.3 胜任力模型问卷调查 | 第30页 |
| 4.2.4 胜任力模型指标确定 | 第30-34页 |
| 4.2.5 胜任力模型在招聘管理中实施流程 | 第34-36页 |
| 4.3 改进后招聘管理的效果分析 | 第36-37页 |
| 4.3.1 招聘管理效率的提高 | 第36页 |
| 4.3.2 员工离职率的降低 | 第36页 |
| 4.3.3 招聘成本的降低 | 第36-37页 |
| 5 AE公司招聘管理改进方案实施保障 | 第37-40页 |
| 5.1 制度保障 | 第37-38页 |
| 5.1.1 拟定《基于胜任力模型的招聘流程制度》 | 第37页 |
| 5.1.2 建立胜任力模型应用激励制度 | 第37-38页 |
| 5.2 资源保障 | 第38页 |
| 5.2.1 加大开发胜任力模型的经费投入 | 第38页 |
| 5.2.2 加强胜任力模型考察团队的建设 | 第38页 |
| 5.3 文化保障 | 第38-40页 |
| 5.3.1 高层领导的重视 | 第38页 |
| 5.3.2 员工参与度的提高 | 第38-40页 |
| 结论 | 第40-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 附录A 候选人申请表 | 第44-46页 |
| 附录B 调查问卷 | 第46-47页 |
| 附录C 行为访谈大纲 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-50页 |
