| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 第一节 选题的背景及意义 | 第10-12页 |
| 一 选题背景 | 第10-11页 |
| 二 研究意义 | 第11-12页 |
| 第二节 研究思路与框架 | 第12-15页 |
| 一 研究思路 | 第12-13页 |
| 二 研究方法 | 第13页 |
| 三 论文框架 | 第13-15页 |
| 第二章 TY公司概况及技术型员工离职情况 | 第15-24页 |
| 第一节 TY公司概况 | 第15-21页 |
| 一 TY公司简介 | 第15-16页 |
| 二 TY公司组织结构 | 第16-17页 |
| 三 TY公司人员组成情况 | 第17-21页 |
| 第二节 TY公司技术型员工离职情况 | 第21-24页 |
| 一 TY公司技术型员工离职总体情况概述 | 第21页 |
| 二 TY公司离职技术型员工情况分析 | 第21-24页 |
| 第三章 TY公司技术型员工流失调查问卷设计及结果汇总 | 第24-33页 |
| 第一节 调查问卷问题的设计 | 第24-26页 |
| 一 对TY公司离职技术型员工离职原因调查问卷的设计 | 第24-25页 |
| 二 对TY公司在职技术型员工工作满意度的调查问卷设计 | 第25-26页 |
| 第二节 调查问卷的对象及方式选取 | 第26页 |
| 一 调查问卷的对象选取 | 第26页 |
| 二 调查方式选取 | 第26页 |
| 第三节 调查问卷的结果汇总 | 第26-33页 |
| 一 TY公司离职技术型员工离职原因调查问卷的汇总 | 第26-29页 |
| 二 TY公司在职技术型员工工作满意度调查问卷的汇总 | 第29-32页 |
| 三 总体分析结论 | 第32-33页 |
| 第四章 TY公司技术型员工流失的原因诊断 | 第33-43页 |
| 第一节 薪酬福利维度因素诊断 | 第33-36页 |
| 一 薪酬福利水平低于本地同性质公司工资水平 | 第33页 |
| 二 薪酬年增长率过低 | 第33页 |
| 三 薪酬不能完全体现个人价值 | 第33-34页 |
| 四 薪酬体系设置结构不够合理 | 第34页 |
| 五 薪酬体系设置缺乏公平 | 第34-35页 |
| 六 福利的数量与质量不高 | 第35-36页 |
| 七 薪酬福利维度满意度年龄层分析 | 第36页 |
| 第二节 绩效考核维度因素诊断 | 第36-38页 |
| 一 绩效考核结果在薪酬发放上缺乏激励作用 | 第36-37页 |
| 二 绩效考核内容不够科学 | 第37-38页 |
| 三 绩效考核打分的公正性 | 第38页 |
| 第三节 发展空间维度因素诊断 | 第38-41页 |
| 一 公司的发展前景不被看好 | 第38-39页 |
| 二 参加学习培训的机会过少 | 第39页 |
| 三 公司晋升通道的公平性 | 第39-40页 |
| 四 公司晋升通道过于狭窄 | 第40页 |
| 五 工作出现倦怠,缺乏新鲜感与挑战性 | 第40页 |
| 六 发展空间维度年龄层分析 | 第40-41页 |
| 第四节 其他维度因素诊断 | 第41-43页 |
| 一 领导与管理制度维度因素诊断 | 第41-42页 |
| 二 工作压力维度因素诊断 | 第42页 |
| 三 工作环境维度因素诊断 | 第42-43页 |
| 第五章 TY公司应对技术型员工流失策略 | 第43-55页 |
| 第一节 薪酬福利体系优化 | 第43-48页 |
| 一 固定工资优化 | 第43-46页 |
| 二 浮动工资的优化 | 第46-47页 |
| 三 社保与住房公积金缴纳的优化 | 第47页 |
| 四 建立“自助餐”式的福利体系 | 第47-48页 |
| 第二节 改进绩效考核机制 | 第48-51页 |
| 一 绩效考核指标优化 | 第48-50页 |
| 二 增加绩效考核申诉环节 | 第50-51页 |
| 三 扩大绩效考核结果使用范围 | 第51页 |
| 第三节 拓宽员工个人发展空间 | 第51-53页 |
| 一 加强员工培训 | 第52-53页 |
| 二 开拓晋升通道 | 第53页 |
| 第四节 改进管理方法 | 第53-55页 |
| 一 聘请专业管理人才 | 第53页 |
| 二 加强离职管理 | 第53-55页 |
| 第六章 结论 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 附录 | 第59-63页 |
| 附录A：TY公司离职技术型员工离职因素调查问卷 | 第59-61页 |
| 附录B：TY公司在职技术型员工工作满意度调查问卷 | 第61-63页 |
| 个人简历 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
