| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究的背景 | 第10页 |
| 1.2 研究的目的与意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.4 研究方法及内容 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究的主要方法 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究的主要内容 | 第14-15页 |
| 第2章 绩效考核相关理论 | 第15-25页 |
| 2.1 绩效的定义 | 第15-16页 |
| 2.2 绩效考核的定义 | 第16-17页 |
| 2.3 绩效考核的原则 | 第17-18页 |
| 2.4 绩效考核的作用 | 第18-19页 |
| 2.5 绩效考核的方法 | 第19-23页 |
| 2.5.1 目标管理法 | 第19-20页 |
| 2.5.2 关键绩效指标法 | 第20-21页 |
| 2.5.3 360 度绩效考核法 | 第21-22页 |
| 2.5.4 平衡计分卡法 | 第22-23页 |
| 2.6 中层管理人员绩效考核的内容 | 第23-25页 |
| 第3章 WK 钢铁兰州贸易公司中层管理人员绩效考核体系现状 | 第25-31页 |
| 3.1 WK 钢铁兰州贸易有限公司现状 | 第25页 |
| 3.2 WK 钢铁兰州贸易有限公司组织结构现状 | 第25-27页 |
| 3.3 中层管理人员绩效考核体系现状 | 第27-28页 |
| 3.4 中层管理人员考核体系现存的主要问题 | 第28-31页 |
| 3.4.1 绩效考核的定位不准确 | 第29页 |
| 3.4.2 绩效考核的指标不合理 | 第29页 |
| 3.4.3 绩效考核的方法不科学 | 第29-30页 |
| 3.4.4 绩效考核结果的反馈不充分 | 第30页 |
| 3.4.5 绩效考核结果的运用不全面 | 第30-31页 |
| 第4章 WK 钢铁兰州贸易公司中层管理人员绩效考核体系的优化设计 | 第31-43页 |
| 4.1 优化设计的目的 | 第31页 |
| 4.2 优化设计的原则 | 第31-32页 |
| 4.3 目标职位分析 | 第32-35页 |
| 4.3.1 职位分类 | 第32-33页 |
| 4.3.2 职位分析 | 第33-35页 |
| 4.4 基于 BSC 以及 KPI 的绩效考核指标体系的构建 | 第35-43页 |
| 4.4.1 中层管理员工绩效考核方法的选择 | 第35-36页 |
| 4.4.2 中层管理员工绩效考核指标的制定 | 第36-38页 |
| 4.4.3 关键绩效指标的提取 | 第38-40页 |
| 4.4.4 绩效考核指标的权重分析 | 第40-42页 |
| 4.4.5 员工绩效考核的计算方法 | 第42-43页 |
| 第5章 WK 钢铁兰州贸易公司中层管理人员绩效考核的实施及保障措施 | 第43-52页 |
| 5.1 公司绩效考核的主体及考评周期 | 第43-44页 |
| 5.1.1 绩效考核的主体 | 第43-44页 |
| 5.1.2 绩效考核的周期 | 第44页 |
| 5.2 公司绩效考核的组织机构及主要职责 | 第44-45页 |
| 5.3 公司绩效考核结果的反馈 | 第45-47页 |
| 5.3.1 绩效考核结果反馈简介 | 第45-46页 |
| 5.3.2 绩效考核结果反馈方法 | 第46-47页 |
| 5.4 绩效评价结果应用 | 第47-48页 |
| 5.4.1 改进工作绩效 | 第47页 |
| 5.4.2 调整工资和奖金分配 | 第47-48页 |
| 5.4.3 用于职业生涯规划 | 第48页 |
| 5.4.4 用于职位的调整 | 第48页 |
| 5.4.5 用于培训与再教育 | 第48页 |
| 5.5 公司绩效考核实施的保障措施 | 第48-52页 |
| 5.5.1 与企业的战略相结合 | 第49页 |
| 5.5.2 企业高层领导的支持 | 第49页 |
| 5.5.3 全体员工的共同参与 | 第49-50页 |
| 5.5.4 充足的资金保障 | 第50页 |
| 5.5.5 公司制度的保证 | 第50页 |
| 5.5.6 组织文化的促进 | 第50-52页 |
| 第6章 结论 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53页 |
