| 摘要 | 第3-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 文献综述 | 第9-22页 |
| 1.1 个人-组织匹配 | 第9-12页 |
| 1.1.1 个人-组织匹配的概念 | 第9-11页 |
| 1.1.2 个人-组织匹配的测量 | 第11-12页 |
| 1.2 个人创新行为 | 第12-14页 |
| 1.2.1 个人创新行为的概念 | 第13-14页 |
| 1.2.2 个人创新行为的维度 | 第14页 |
| 1.3 个人-组织匹配与创新行为的关系研究 | 第14-17页 |
| 1.3.1 社会交换理论的角度 | 第15页 |
| 1.3.2 内在动机作用的角度 | 第15-16页 |
| 1.3.3 组织层面的长期结果角度 | 第16-17页 |
| 1.4 组织发展阶段 | 第17-20页 |
| 1.4.1 组织发展阶段的涵义 | 第17页 |
| 1.4.2 组织发展阶段的划分 | 第17-20页 |
| 1.5 文献述评 | 第20-22页 |
| 1.5.1 P-O匹配维度不同的局限 | 第20页 |
| 1.5.2 创新的定义存在局限 | 第20-21页 |
| 1.5.3 组织发展阶段的纵向影响 | 第21-22页 |
| 2 问题提出及意义 | 第22-25页 |
| 2.1 问题提出 | 第22-23页 |
| 2.2 研究意义 | 第23-25页 |
| 2.2.1 理论意义 | 第23-24页 |
| 2.2.2 实践意义 | 第24-25页 |
| 3 研究内容与假设 | 第25-29页 |
| 3.1 所要解决的主要问题 | 第25页 |
| 3.2 研究假设 | 第25-29页 |
| 3.2.1 个人-组织匹配与创新关系的研究 | 第25-26页 |
| 3.2.2 组织发展阶段对个人-组织匹配与创新行为之间关系的调节作用 | 第26-29页 |
| 4 研究过程及量表信效度检验 | 第29-37页 |
| 4.1 样本收集 | 第29-30页 |
| 4.2 统计方法 | 第30页 |
| 4.3 研究工具 | 第30-35页 |
| 4.3.1 个人-组织匹配量表改编及其信效度检验 | 第31-33页 |
| 4.3.2 个人创新能力量表及其信效度检验 | 第33-34页 |
| 4.3.3 个人创新意愿量表及其信效度检验 | 第34-35页 |
| 4.3.4 组织发展阶段量表及其信效度检验 | 第35页 |
| 4.4 多层次数据结构的有效性分祈 | 第35-37页 |
| 4.4.1 研究变量的均值、标准差和相关系数 | 第35-36页 |
| 4.4.2 个体层创新意愿和创新能力方差成分的估计 | 第36-37页 |
| 5 结果与分析 | 第37-46页 |
| 5.1 组织成员的人口统计学差异 | 第37-39页 |
| 5.1.1 组织成员创新意愿和创新能力的性别差异 | 第37页 |
| 5.1.2 组织成员创新意愿和创新能力的年龄差异 | 第37-38页 |
| 5.1.3 工作性质对组织成员创新意愿和创新能力的影响 | 第38页 |
| 5.1.4 职位层次对组织成员创新意愿和创新能力的影响 | 第38-39页 |
| 5.2 个体层影响因素的直接效应 | 第39-41页 |
| 5.2.1 个人-组织匹配对创新意愿的直接效应 | 第39-40页 |
| 5.2.2 个人-组织匹配对创新能力的直接效应 | 第40-41页 |
| 5.3 组织层影响因素的直接效应 | 第41-43页 |
| 5.3.1 组织发展阶段对创新意愿的直接效应 | 第41-42页 |
| 5.3.2 组织发展阶段对创新能力的直接效应 | 第42-43页 |
| 5.4 组织发展阶段的调节作用机制 | 第43-46页 |
| 5.4.1 组织发展阶段对个人-组织匹配作用于创新意愿直接效应的调节作用 | 第43-44页 |
| 5.4.2 组织层变量对个人-组织匹配变量作用于创新能力直接效应的调节作用 | 第44-46页 |
| 6 问题讨论 | 第46-52页 |
| 6.1 组织成员的人口统计学差异 | 第46-47页 |
| 6.2 个体层影响因素的直接效应 | 第47-49页 |
| 6.3 组织层影响因素的直接效应 | 第49-50页 |
| 6.4 组织发展阶段的调节作用机制 | 第50-52页 |
| 7 总结与展望 | 第52-55页 |
| 7.1 研究结论 | 第52-53页 |
| 7.2 研究局限和展望 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 附录A 个人-组织匹配与组织创新调查问卷 | 第58-61页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-64页 |
