| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第7-9页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第7-8页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究框架图 | 第9-10页 |
| 1.4 研究方法与思路 | 第10-11页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第10页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第10-11页 |
| 2 研究理论基础与文献综述 | 第11-17页 |
| 2.1 理论简介 | 第11-12页 |
| 2.1.1 核心概念 | 第11页 |
| 2.1.2 相关理论 | 第11-12页 |
| 2.2 文献综述 | 第12-17页 |
| 2.2.1 国外研究综述 | 第12-13页 |
| 2.2.2 国内研究综述 | 第13-16页 |
| 2.2.3 对国内外研究的评述 | 第16-17页 |
| 3 研究设计 | 第17-20页 |
| 3.1 问卷设计 | 第17页 |
| 3.2 问卷测试 | 第17页 |
| 3.3 问卷调查对象 | 第17-18页 |
| 3.4 人口统计特征 | 第18-20页 |
| 3.4.1 性别和年龄特征 | 第18页 |
| 3.4.2 学历特征 | 第18-19页 |
| 3.4.3 工龄特征 | 第19页 |
| 3.4.4 岗位特征 | 第19-20页 |
| 4 江西移动分公司派遣人员激励的现状和问题 | 第20-26页 |
| 4.1 江西移动分公司概况 | 第20页 |
| 4.2 江西移动分公司派遣人员现行激励机制 | 第20-22页 |
| 4.2.1 江西移动分公司派遣人员现行激励机制 | 第20-21页 |
| 4.2.2 江西移动分公司派遣人员现行激励机制的作用 | 第21-22页 |
| 4.3 江西移动分公司派遣人员激励机制存在的问题 | 第22-26页 |
| 4.3.1 培训与职业规划激励成效不高 | 第22-23页 |
| 4.3.2 激励措施针对性不强 | 第23页 |
| 4.3.3 绩效考核体系不完善 | 第23-24页 |
| 4.3.4 薪酬管理不科学 | 第24-26页 |
| 5 江西移动分公司派遣人员激励机制优化设计 | 第26-35页 |
| 5.1 激励机制设计的基本原则 | 第26页 |
| 5.1.1 整体性原则 | 第26页 |
| 5.1.2 目标一致原则 | 第26页 |
| 5.1.3 经济激励和非经济激励相结合原则 | 第26页 |
| 5.1.4 激励成本和激励效益相结合原则 | 第26页 |
| 5.2 激励机制优化方案 | 第26-33页 |
| 5.2.1 总体框架 | 第26-27页 |
| 5.2.2 实施企业战略为导向的绩效考核体系 | 第27-29页 |
| 5.2.3 构建科学的薪酬和福利激励措施 | 第29-30页 |
| 5.2.4 采取职业晋升和职业规划激励措施 | 第30-31页 |
| 5.2.5 提供多层次的培训和能力提升激励措施 | 第31-32页 |
| 5.2.6 实施因人而异的激励手段，保证激励效果 | 第32-33页 |
| 5.3 激励机制设计的基本流程 | 第33-35页 |
| 5.3.1 双向交流 | 第33-34页 |
| 5.3.2 各自选择行为 | 第34页 |
| 5.3.3 阶段性评价 | 第34页 |
| 5.3.4 年终评价与奖酬分配 | 第34页 |
| 5.3.5 比较与再交流 | 第34-35页 |
| 6 实施江西移动分公司派遣人员激励新机制的保障措施 | 第35-37页 |
| 6.1 领导高度重视，转变人才观念 | 第35页 |
| 6.2 建设积极向上的企业文化 | 第35-36页 |
| 6.3 加强新激励措施的宣传推广力度 | 第36-37页 |
| 结论 | 第37-39页 |
| 参考文献 | 第39-42页 |
| 附录 | 第42-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 在读期间公开发表论文（著）及科研情况 | 第45页 |