| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 选题背景 | 第8页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究方法 | 第9页 |
| 1.3.1 文献研究法 | 第9页 |
| 1.3.2 个案研究法 | 第9页 |
| 1.4 研究思路和内容 | 第9-11页 |
| 2 案例正文 | 第11-18页 |
| 2.1 企业概况 | 第11-12页 |
| 2.2 行业背景 | 第12-13页 |
| 2.2.1 行业发展的优势背景 | 第12-13页 |
| 2.2.2 行业发展的劣势背景 | 第13页 |
| 2.3 典型事件 | 第13-18页 |
| 2.3.1 改制后的首次公开招聘 | 第13-14页 |
| 2.3.2 小王的无奈辞职 | 第14-15页 |
| 2.3.3 小江的伤心离去 | 第15-17页 |
| 2.3.4 小赵的被迫跳槽 | 第17-18页 |
| 3 案例分析 | 第18-32页 |
| 3.1 理论依据 | 第18-24页 |
| 3.1.1 人才和人才流失 | 第18-19页 |
| 3.1.2 人才流失与激励 | 第19-22页 |
| 3.1.3 绩效管理 | 第22页 |
| 3.1.4 薪酬管理 | 第22-23页 |
| 3.1.5 职业生涯管理 | 第23页 |
| 3.1.6 企业文化 | 第23-24页 |
| 3.2 关于理论的小结 | 第24页 |
| 3.3 企业外在原因分析 | 第24-25页 |
| 3.4 企业内部原因分析 | 第25-29页 |
| 3.4.1 绩效考评机制不合理 | 第25-26页 |
| 3.4.2 薪酬管理缺乏激励性和公平性 | 第26-27页 |
| 3.4.3 晋升机制障碍,职业生涯规划与管理不到位 | 第27-28页 |
| 3.4.4 人本理念淡薄,企业文化建设薄弱 | 第28-29页 |
| 3.5 原因分析小结 | 第29-32页 |
| 4 对策与建议 | 第32-39页 |
| 4.1 建立合理的企业绩效管理机制 | 第32-34页 |
| 4.1.1 鼓励员工参与,提高绩效目标制定的科学性 | 第32页 |
| 4.1.2 制定基于工作分析的考核指标和考核方法 | 第32-33页 |
| 4.1.3 坚持评估的公正性,选择合格的评估者 | 第33-34页 |
| 4.2. 构建以绩效考核为基础的薪酬管理体系 | 第34-36页 |
| 4.2.1 实行科学和规范化的薪酬管理 | 第34页 |
| 4.2.2 进行对内公平,对外具有竞争力的薪酬设计 | 第34-35页 |
| 4.2.3 优化薪酬结构,重视非货币性薪酬对员工的激励作用 | 第35-36页 |
| 4.3. 改革人才晋升机制,加强职业生涯管理 | 第36页 |
| 4.4 以人为本,加强企业文化建设 | 第36-39页 |
| 4.4.1 改善人文环境,增强企业关怀 | 第37页 |
| 4.4.2 营造组织公平的文化共鸣 | 第37-38页 |
| 4.4.3 上下平等对话,建立顺畅的沟通渠道 | 第38-39页 |
| 结论 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-42页 |
| 致谢 | 第42-43页 |
