| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-15页 |
| 1.1.1 国外软件外包行业发展状况 | 第11-13页 |
| 1.1.2 国内软件外包行业发展状况 | 第13-15页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第15页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第15-17页 |
| 1.4 论文结构安排 | 第17-18页 |
| 第2章 理论概述 | 第18-28页 |
| 2.1 员工流失种类划分 | 第18-20页 |
| 2.2 员工流失相关的动机理论 | 第20-24页 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论 | 第21-22页 |
| 2.2.2 双因素理论 | 第22页 |
| 2.2.3 成就需要理论 | 第22-24页 |
| 2.2.4 公平理论 | 第24页 |
| 2.3 人性假设理论 | 第24-28页 |
| 2.3.1 "经济人"假设 | 第25页 |
| 2.3.2 "社会人"假设 | 第25-26页 |
| 2.3.3 "自我实现人"假设 | 第26-27页 |
| 2.3.4 "复杂人"假设 | 第27-28页 |
| 第3章 东软软件开发事业部软件外包员工流失现状及原因分析 | 第28-38页 |
| 3.1 东软集团概述 | 第28-29页 |
| 3.2 东软软件开发事业部入力资源概况 | 第29页 |
| 3.3 东软软件开发事业部软件外包员工流失的现状 | 第29-32页 |
| 3.4 东软软件开发事业部软件外包员工流失的原因分析 | 第32-38页 |
| 3.4.1 员工自身的原因 | 第32-33页 |
| 3.4.2 部门方面的原因 | 第33-35页 |
| 3.4.3 外部环境的原因 | 第35-38页 |
| 第4章 东软软件开发事业部软件外包员工流失的管理对策 | 第38-56页 |
| 4.1 加强软件外包员工招聘的质量控制 | 第38-43页 |
| 4.1.1 招聘质量前期控制 | 第38-41页 |
| 4.1.2 招聘质量过程控制 | 第41-43页 |
| 4.2 建立健全用人机制 | 第43-48页 |
| 4.2.1 提高人才与岗位的匹配度 | 第43-44页 |
| 4.2.2 以员工绩效作为薪酬参考依据 | 第44-46页 |
| 4.2.3 制定完善的绩效和薪酬管理制度 | 第46-48页 |
| 4.3 建立完善的部门培训体系 | 第48-52页 |
| 4.3.1 设计人才职业生涯规划 | 第48-49页 |
| 4.3.2 做好培训前期准备工作 | 第49-50页 |
| 4.3.3 坚持公平、开放的培训原则 | 第50页 |
| 4.3.4 改善内部培训制度 | 第50-51页 |
| 4.3.5 营造长期、活跃的培训环境 | 第51-52页 |
| 4.4 构建以人为本的部门文化 | 第52-56页 |
| 4.4.1 加强部门文化学习 | 第52-53页 |
| 4.4.2 强化目标教育 | 第53-54页 |
| 4.4.3 突出人本管理 | 第54-55页 |
| 4.4.4 塑造部门价值观 | 第55-56页 |
| 第5章 结论与展望 | 第56-57页 |
| 5.1 研究结论 | 第56页 |
| 5.2 研究局限与展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
