| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-11页 |
| ·论文研究背景 | 第9-10页 |
| ·论文研究目的及意义 | 第10页 |
| ·论文研究方法和思路 | 第10-11页 |
| 第2章 激励管理相关理论及投行核心人才激励综述 | 第11-19页 |
| ·激励理论概述 | 第11-13页 |
| ·人力资本理论概述 | 第13-14页 |
| ·委托代理理论概述 | 第14-15页 |
| ·国内外投行核心人才激励体系综述 | 第15-19页 |
| ·传统外资投行核心人才激励体系 | 第15-16页 |
| ·次债危机影响下的投行核心人才激励体系 | 第16-17页 |
| ·中资投行核心人才激励体系 | 第17-19页 |
| 第3章 B投行核心人才激励管理现状分析 | 第19-35页 |
| ·B投行背景介绍 | 第19页 |
| ·B投行公司介绍 | 第19页 |
| ·B投行组织框架及人力资源管理结构 | 第19-24页 |
| ·B投行组织框架 | 第19-20页 |
| ·B投行人员结构 | 第20-21页 |
| ·B投行人力成本结构 | 第21-23页 |
| ·B投行薪酬体系 | 第23页 |
| ·B投行绩效考核体系 | 第23-24页 |
| ·B投行核心人才界定 | 第24-29页 |
| ·核心人才(一)：创造业绩的优质保代 | 第24-27页 |
| ·核心人才(二)：核心业务的项目骨干 | 第27-29页 |
| ·B投行核心人才激励管理体系主要问题 | 第29-35页 |
| ·保荐制度下重短期激励导致急功近利 | 第29-30页 |
| ·激励形式单一,内容指向模糊 | 第30页 |
| ·缺乏针对性的在职培训和有效的人才职业规划管理 | 第30-31页 |
| ·缺乏量化的绩效考核体系及奖金分配管理 | 第31-33页 |
| ·缺乏长效激励方案及核心人才约束机制 | 第33-34页 |
| ·中高层管理能力缺失导致无法人尽其才 | 第34-35页 |
| 第4章 B投行核心人才激励体系设计及实施建议 | 第35-45页 |
| ·B投行人才战略定位及激励方案总体思路 | 第35-36页 |
| ·B投行核心人才激励体系改进方案 | 第36-45页 |
| ·薪酬体系 | 第36-37页 |
| ·合理的固定薪酬 | 第36-37页 |
| ·以项目和结果为导向的浮动薪酬 | 第37页 |
| ·绩效考核 | 第37-40页 |
| ·关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI) | 第38-40页 |
| ·人才培训 | 第40-42页 |
| ·项目执行类专业核心人才的培训策略 | 第41页 |
| ·市场开拓类营销核心人才的培训策略 | 第41-42页 |
| ·建立激励与约束并重的长效激励模式 | 第42-45页 |
| 第5章 结语和展望 | 第45-47页 |
| ·研究的结论和管理启示 | 第45页 |
| ·本文的创新点和局限性 | 第45-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 附件 | 第50页 |