| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-21页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.1 新生代员工是企业发展的基石,是未来社会发展的动力 | 第8页 |
| 1.1.2 新生代员工管理问题日益凸显,员工离职倾向受到关注 | 第8页 |
| 1.1.3 个性化、差异化管理成人力资源管理趋势,员工心理研究兴起 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目的和研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究综述 | 第10-18页 |
| 1.3.1 新生代员工研究综述 | 第10-11页 |
| 1.3.2 一般自我效能感研究综述 | 第11-12页 |
| 1.3.3 离职倾向研究综述 | 第12-16页 |
| 1.3.4 组织支持感研究 | 第16-18页 |
| 1.3.5 研究述评 | 第18页 |
| 1.4 研究内容和研究路线 | 第18-20页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第18-19页 |
| 1.4.2 研究路线 | 第19-20页 |
| 1.5 研究方法和创新之处 | 第20-21页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第20页 |
| 1.5.2 创新之处 | 第20-21页 |
| 第2章 相关概念和理论基础 | 第21-25页 |
| 2.1 相关概念 | 第21-22页 |
| 2.1.1 新生代员工 | 第21页 |
| 2.1.2 一般自我效能感 | 第21页 |
| 2.1.3 离职倾向 | 第21页 |
| 2.1.4 组织支持感 | 第21-22页 |
| 2.2 理论基础 | 第22-25页 |
| 2.2.1 自我效能理论 | 第22页 |
| 2.2.2 期望理论 | 第22-23页 |
| 2.2.3 组织支持理论 | 第23-25页 |
| 第3章 新生代员工一般自我效能感对离职倾向的影响研究设计 | 第25-30页 |
| 3.1 研究模型与研究假设 | 第25-27页 |
| 3.1.1 研究模型 | 第25页 |
| 3.1.2 研究假设 | 第25-27页 |
| 3.2 调查设计与检验方法 | 第27-30页 |
| 3.2.1 调查设计 | 第27-29页 |
| 3.2.2 检验方法 | 第29-30页 |
| 第4章 实证结果分析 | 第30-48页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第30-31页 |
| 4.2 信度和效度检验 | 第31-36页 |
| 4.2.1 一般自我效能感 | 第31-33页 |
| 4.2.2 组织支持感 | 第33-35页 |
| 4.2.3 离职倾向 | 第35-36页 |
| 4.3 相关性分析 | 第36-38页 |
| 4.3.1 低一般自我效能感、组织支持感、离职倾向相关性分析 | 第36-37页 |
| 4.3.2 高一般自我效能感、组织支持感、离职倾向相关性分析 | 第37-38页 |
| 4.4 回归分析 | 第38-46页 |
| 4.4.1 一般自我效能感与离职倾向的回归分析 | 第38-41页 |
| 4.4.2 组织支持感的调节作用检验 | 第41-46页 |
| 4.5 研究结果 | 第46-48页 |
| 第5章 研究结论与管理建议 | 第48-54页 |
| 5.1 研究结论 | 第48页 |
| 5.2 管理建议 | 第48-54页 |
| 5.2.1 合理把握新生代员工一般自我效能感与离职倾向 | 第48-51页 |
| 5.2.2 加强组织对新生代员工个性化支持,提升员工组织支持感 | 第51-54页 |
| 第6章 研究局限与研究展望 | 第54-55页 |
| 6.1 研究局限 | 第54页 |
| 6.2 研究展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 附录：一般自我效能感对离职倾向的影响——组织支持感调节作用的调查问卷.. | 第62-65页 |
| 在学期间发表的学术论文、研究成果与获奖情况 | 第65页 |
