建筑企业组织公平、心理契约与员工离职倾向研究
| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8页 |
| 第1章 绪论 | 第9-19页 |
| 1.1 选题背景与研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 相关研究综述 | 第10-16页 |
| 1.2.1 国外相关研究综述 | 第10-13页 |
| 1.2.2 国内相关研究综述 | 第13-15页 |
| 1.2.3 研究述评 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容及研究方法 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.4 技术路线图 | 第18页 |
| 1.5 研究创新点 | 第18-19页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第19-23页 |
| 2.1 公平相关理论 | 第19-21页 |
| 2.1.1 公平理论 | 第19页 |
| 2.1.2 组织公平理论 | 第19-20页 |
| 2.1.3 社会交换理论 | 第20-21页 |
| 2.2 契约相关理论 | 第21-22页 |
| 2.2.1 契约理论 | 第21页 |
| 2.2.2 心理契约及其应用 | 第21-22页 |
| 2.3 离职倾向与跳槽行为的关系 | 第22-23页 |
| 第3章 研究设计与理论模型 | 第23-32页 |
| 3.1 建筑企业概述 | 第23-25页 |
| 3.1.1 建筑企业发展概况 | 第23页 |
| 3.1.2 建筑企业人力资源管理现状 | 第23-25页 |
| 3.1.3 建筑企业员工岗位序列界定 | 第25页 |
| 3.2 研究思路与假设 | 第25-27页 |
| 3.2.1 研究思路 | 第25页 |
| 3.2.2 研究假设 | 第25-27页 |
| 3.3 理论模型 | 第27-28页 |
| 3.4 问卷设计 | 第28-30页 |
| 3.4.1 人口统计学变量 | 第28页 |
| 3.4.2 组织公平量表 | 第28-29页 |
| 3.4.3 心理契约量表 | 第29-30页 |
| 3.4.4 离职倾向量表 | 第30页 |
| 3.5 研究对象与数据收集 | 第30-32页 |
| 3.5.1 研究对象 | 第30页 |
| 3.5.2 问卷发放与数据收集 | 第30-32页 |
| 第4章 数据统计与分析 | 第32-75页 |
| 4.1 样本描述 | 第32-34页 |
| 4.2 信度与效度分析 | 第34-37页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第34页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第34-37页 |
| 4.3 人口统计学差异性分析 | 第37-47页 |
| 4.3.1 性别差异性分析 | 第37-39页 |
| 4.3.2 年龄差异性分析 | 第39-41页 |
| 4.3.3 婚姻状况差异性分析 | 第41-43页 |
| 4.3.4 学历差异性分析 | 第43-45页 |
| 4.3.5 工龄差异性分析 | 第45-47页 |
| 4.4 不同岗位类别各变量的相关分析 | 第47-49页 |
| 4.4.1 管理岗位各变量相关分析 | 第47-48页 |
| 4.4.2 技术岗位各变量相关分析 | 第48-49页 |
| 4.4.3 操作岗位各变量相关分析 | 第49页 |
| 4.5 不同岗位类别各变量的回归分析 | 第49-61页 |
| 4.5.1 管理岗位各变量回归分析 | 第49-54页 |
| 4.5.2 技术岗位各变量回归分析 | 第54-57页 |
| 4.5.3 操作岗位各变量回归分析 | 第57-61页 |
| 4.6 心理契约中介效应检验 | 第61-75页 |
| 4.6.1 管理岗位心理契约中介效应检验 | 第62-66页 |
| 4.6.2 技术岗位心理契约中介效应检验 | 第66-70页 |
| 4.6.3 操作岗位心理契约中介效应检验 | 第70-75页 |
| 第5章 讨论与建议 | 第75-81页 |
| 5.1 研究结果讨论 | 第75-77页 |
| 5.2 管理建议 | 第77-80页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第80-81页 |
| 参考文献 | 第81-85页 |
| 致谢 | 第85-86页 |
| 附录A 攻读学位期间所发表的学位论文 | 第86-87页 |
| 附录B 调查问卷 | 第87-89页 |
