| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 前言 | 第8-19页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-16页 |
| 1.2.1 敬业度概念内涵的研究 | 第10-11页 |
| 1.2.2 员工敬业度结构维度及测量的研究 | 第11-13页 |
| 1.2.3 员工敬业度影响因素的研究 | 第13-16页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.4 研究技术路线 | 第18-19页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第19-23页 |
| 2.1 工作资源-工作要求模型 | 第19-20页 |
| 2.2 人才流失理论 | 第20-21页 |
| 2.2.1 Price-Mueller模型 | 第20-21页 |
| 2.2.2 马奇和西蒙模型 | 第21页 |
| 2.3 结构方程模型 | 第21-23页 |
| 第3章 青岛西海岸物流企业员工敬业度概念模型设计 | 第23-32页 |
| 3.1 青岛西海岸新区物流企业及其员工概况 | 第23-26页 |
| 3.1.1 青岛西海岸新区简介 | 第23-24页 |
| 3.1.2 青岛西海岸新区物流企业状况 | 第24-25页 |
| 3.1.3 青岛西海岸新区物流企业员工现状 | 第25-26页 |
| 3.2 物流企业员工敬业度理论框架设计 | 第26-27页 |
| 3.2.1 敬业度测评维度框架设计 | 第26-27页 |
| 3.2.2 敬业度影响因素框架设计 | 第27页 |
| 3.3 研究假设与研究模型 | 第27-32页 |
| 3.3.1 研究假设 | 第27-31页 |
| 3.3.3 研究模型 | 第31-32页 |
| 第4章 问卷量表设计与前测分析 | 第32-44页 |
| 4.1 问卷量表设计 | 第32-35页 |
| 4.1.1 员工敬业度测评量表题项设计 | 第32-33页 |
| 4.1.2 影响因素量表题项设计 | 第33-35页 |
| 4.2 问卷前测分析 | 第35-44页 |
| 4.2.1 问卷信度分析 | 第35-38页 |
| 4.2.2 问卷效度分析 | 第38-44页 |
| 第5章 青岛西海岸新区物流企业员工敬业度实证分析 | 第44-60页 |
| 5.1 样本描述统计 | 第44-45页 |
| 5.2 员工敬业度影响因素分析 | 第45-58页 |
| 5.2.1 心理特征对敬业度影响分析 | 第45-46页 |
| 5.2.2 工作特征对敬业度影响分析 | 第46-48页 |
| 5.2.3 薪酬福利对敬业度影响分析 | 第48-49页 |
| 5.2.4 培训发展对敬业度影响分析 | 第49-50页 |
| 5.2.5 组织氛围对敬业度影响分析 | 第50-52页 |
| 5.2.6 组织支持对敬业度影响分析 | 第52-54页 |
| 5.2.7 社会认可对敬业度影响分析 | 第54-56页 |
| 5.2.8 外部机会对敬业度影响分析 | 第56-58页 |
| 5.3 假设检验结论与模型修正 | 第58-60页 |
| 第6章 青岛西海岸新区物流企业员工敬业度提升对策 | 第60-64页 |
| 6.1 企业应完善招聘时的心理性格考核，关注员工心理状态 | 第60页 |
| 6.2 适度增强工作的自主性，确保工作与生活状态的平衡 | 第60-61页 |
| 6.3 建立合理的薪酬福利体系，体现纵向公平性与横向可比性 | 第61页 |
| 6.4 在组织内营造良好敬业氛围 | 第61-62页 |
| 6.5 为员工提供培训机会，设计合理职业规划 | 第62页 |
| 6.6 建立企业竞争优势，削弱外部机会的外拉力 | 第62-64页 |
| 第7章 结论 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-69页 |
| 附录 | 第69-73页 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 | 第73-74页 |
| 致谢 | 第74页 |
