| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第13页 |
| 1.3 文献综述 | 第13-16页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第13-14页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第14-16页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第16页 |
| 1.5 研究内容和框架 | 第16-18页 |
| 2 人力资源配置概述及理论综述 | 第18-26页 |
| 2.1 人力资源配置概念解释 | 第18页 |
| 2.2 人力资源配置的基本原则 | 第18-19页 |
| 2.3 理论基础 | 第19-22页 |
| 2.3.1 人与组织匹配理论 | 第19-20页 |
| 2.3.2 人职匹配理论 | 第20-22页 |
| 2.3.3 马斯洛的需求理论 | 第22页 |
| 2.4 人力资源配置的分析 | 第22-26页 |
| 3 基层央行人力资源配置的概述 | 第26-30页 |
| 3.1 基层央行人力资源管理 | 第26页 |
| 3.2 基层央行人力资源配置 | 第26-27页 |
| 3.3 加强基层央行人力资源配置的必要性 | 第27-30页 |
| 3.3.1 有利于缓解国家快速发展带来的经济负重压力 | 第27页 |
| 3.3.2 有利于缓解现有基层行人力资源配置的不足 | 第27-28页 |
| 3.3.3 有利于提高基层央行的工作效率 | 第28-30页 |
| 4 Z市人行人力资源配置情况问题及原因分析 | 第30-40页 |
| 4.1 Z市人行人力资源配置情况 | 第30-32页 |
| 4.1.1 业务分类情况 | 第30-31页 |
| 4.1.2 人力资源总量情况 | 第31页 |
| 4.1.3 学历分布情况 | 第31-32页 |
| 4.1.4 年龄分布情况 | 第32页 |
| 4.2 Z市人行人力资源配置存在的问题 | 第32-37页 |
| 4.2.1 人力资源总量无法满足业务发展需求 | 第32-33页 |
| 4.2.2 人力资源配置机制单一 | 第33-34页 |
| 4.2.3 员工分布与岗位设置不匹配 | 第34-36页 |
| 4.2.4 员工综合素质与岗位要求不匹配 | 第36-37页 |
| 4.3 Z市人行人力资源配置问题的原因分析 | 第37-40页 |
| 4.3.1 人力资源管理责任不明确 | 第37页 |
| 4.3.2 招聘及安置员工工作缺乏针对性 | 第37-38页 |
| 4.3.3 人才培养机制滞后 | 第38页 |
| 4.3.4 考核体制不健全 | 第38-40页 |
| 5 Z市人行人力资源配置优化方案 | 第40-52页 |
| 5.1 优化人才进入机制 | 第40-41页 |
| 5.1.1 建立人才需求档案 | 第40页 |
| 5.1.2 统筹规划自主招聘 | 第40-41页 |
| 5.1.3 拓宽人才引入渠道 | 第41页 |
| 5.2 实施战略性人力资源管理 | 第41-44页 |
| 5.2.1 构建人力资源规划体系 | 第41-43页 |
| 5.2.2 做好岗位设置工作 | 第43-44页 |
| 5.3 提高基层员工综合素质 | 第44-46页 |
| 5.4 完善人力资源配置机制 | 第46-50页 |
| 5.4.1 建立以绩效为牵引的人力资源配置机制 | 第46-49页 |
| 5.4.2 完善激励机制 | 第49-50页 |
| 5.5 完善人员流出机制 | 第50-52页 |
| 6 结论与展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |