| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 选题背景和研究意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究思路与主要研究内容 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第12-13页 |
| 1.2.2 主要研究内容 | 第13页 |
| 1.3 主要研究方法 | 第13-14页 |
| 第2章 文献综述 | 第14-28页 |
| 2.1 辱虐管理的文献综述 | 第14-16页 |
| 2.1.1 辱虐管理的定义 | 第14-15页 |
| 2.1.2 辱虐管理的特征 | 第15页 |
| 2.1.3 辱虐管理的维度及测量 | 第15-16页 |
| 2.1.4 本文对辱虐管理的界定 | 第16页 |
| 2.2 知识型员工的文献综述 | 第16-20页 |
| 2.2.1 知识型员工的定义 | 第17-18页 |
| 2.2.2 知识型员工的特征 | 第18-19页 |
| 2.2.3 本文对知识型员工的界定 | 第19-20页 |
| 2.3 离职倾向的文献综述 | 第20-22页 |
| 2.3.1 离职倾向的定义 | 第20-21页 |
| 2.3.2 离职倾向的测量 | 第21-22页 |
| 2.3.3 本文对离职倾向的界定 | 第22页 |
| 2.4 组织认同的文献综述 | 第22-26页 |
| 2.4.1 组织认同的定义 | 第22-23页 |
| 2.4.2 组织认同的维度及测量 | 第23-25页 |
| 2.4.3 本文对组织认同的界定 | 第25-26页 |
| 2.5 人格特质的文献综述 | 第26-28页 |
| 2.5.1 内外控人格特质理论 | 第26-27页 |
| 2.5.2 内外控人格特质的测量 | 第27页 |
| 2.5.3 本文对人格特质的界定 | 第27-28页 |
| 第3章 理论模型与研究假设 | 第28-36页 |
| 3.1 理论模型的构建 | 第28-29页 |
| 3.2 研究假设的提出 | 第29-36页 |
| 3.2.1 直接效应：辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响 | 第29-30页 |
| 3.2.2 中介效应：组织认同的中介作用 | 第30-33页 |
| 3.2.3 调节效应：人格特质的调节作用 | 第33-36页 |
| 第4章 问卷的设计 | 第36-46页 |
| 4.1 预测问卷的设计 | 第36-37页 |
| 4.2 预测问卷的发放与回收 | 第37-39页 |
| 4.3 预测问卷的信度与效度检验 | 第39-45页 |
| 4.3.1 预测问卷的信度检验 | 第39-40页 |
| 4.3.2 预测问卷的效度检验 | 第40-45页 |
| 4.4 正式问卷的形成 | 第45-46页 |
| 第5章 数据的收集和分析 | 第46-74页 |
| 5.1 数据的收集 | 第46页 |
| 5.2 数据的分析 | 第46-69页 |
| 5.2.1 数据分析方法的确定 | 第46-47页 |
| 5.2.2 正式问卷的信度和效度分析 | 第47-51页 |
| 5.2.3 描述性统计分析 | 第51-54页 |
| 5.2.4 相关分析 | 第54页 |
| 5.2.5 直接效应的假设检验 | 第54-57页 |
| 5.2.6 中介效应的假设检验 | 第57-66页 |
| 5.2.7 调节效应的假设检验 | 第66-69页 |
| 5.3 数据分析结论与启示 | 第69-74页 |
| 5.3.1 数据分析结论 | 第69-72页 |
| 5.3.2 管理启示 | 第72-74页 |
| 第6章 结论与展望 | 第74-76页 |
| 6.1 研究结论 | 第74-75页 |
| 6.2 研究展望 | 第75-76页 |
| 参考文献 | 第76-82页 |
| 致谢 | 第82-83页 |
| 附录 | 第83-85页 |