| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 专用术语注释表 | 第8-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究的目的及意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究方法及内容 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究对象 | 第10页 |
| 1.3.2 研究思路及研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3.3 研究的主要内容 | 第11页 |
| 1.3.4 研究框架 | 第11-12页 |
| 1.4 可能的创新点 | 第12-13页 |
| 第二章 文献综述 | 第13-34页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第13-29页 |
| 2.1.1 知识型员工 | 第13页 |
| 2.1.2 变革型领导风格 | 第13-22页 |
| 2.1.3 心理契约 | 第22-26页 |
| 2.1.4 工作绩效 | 第26-29页 |
| 2.2 知识型员工工作绩效研究评述 | 第29-31页 |
| 2.2.1 知识型员工需求的研究评述 | 第29页 |
| 2.2.2 知识型员工工作绩效的影响因素研究评述 | 第29-31页 |
| 2.3 变革型领导风格与知识型员工工作绩效的研究评述 | 第31页 |
| 2.4 心理契约与知识型员工工作绩效的研究评述 | 第31-32页 |
| 2.5 研究评述 | 第32-34页 |
| 第三章 模型设计 | 第34-38页 |
| 3.1 提出假设 | 第34-37页 |
| 3.1.1 变革型领导风格与工作绩效的关系 | 第34-35页 |
| 3.1.2 心理契约与工作绩效的关系 | 第35-36页 |
| 3.1.3 变革型领导风格与心理契约的关系 | 第36页 |
| 3.1.4 变革型领导风格、心理契约与工作绩效的关系 | 第36-37页 |
| 3.2 理论模型 | 第37-38页 |
| 第四章 研究设计 | 第38-43页 |
| 4.1 量表的选取与测量 | 第38-39页 |
| 4.1.1 变革型领导风格量表 | 第38页 |
| 4.1.2 心理契约量表 | 第38-39页 |
| 4.1.3 工作绩效量表的选取 | 第39页 |
| 4.2 样本的构成情况 | 第39-40页 |
| 4.3 分析方法 | 第40-43页 |
| 第五章 实证分析及其结果 | 第43-65页 |
| 5.1 量表的信度和效度分析 | 第43-52页 |
| 5.1.1 量表的信度分析 | 第43-44页 |
| 5.1.2 量表的效度分析 | 第44-52页 |
| 5.2 T 检验和方差分析 | 第52-59页 |
| 5.2.1 描述性统计分析 | 第52-54页 |
| 5.2.2 T 检验及方差分析 | 第54-59页 |
| 5.3 相关性分析 | 第59-60页 |
| 5.4 结构方程模型 | 第60-62页 |
| 5.5 中介变量的作用 | 第62-63页 |
| 5.6 假设检验 | 第63-65页 |
| 第六章 研究结论与建议 | 第65-71页 |
| 6.1 研究的主要结论 | 第65-68页 |
| 6.1.1 变量在人口统计学上的差异 | 第65-66页 |
| 6.1.2 变革型领导风格与工作绩效的关系 | 第66页 |
| 6.1.3 变革型领导风格与心理契约的关系 | 第66-67页 |
| 6.1.4 心理契约与工作绩效的关系 | 第67页 |
| 6.1.5 心理契约的中介作用 | 第67-68页 |
| 6.2 可供参考的建议 | 第68-70页 |
| 6.2.1 增强变革型领导风格的属性值 | 第68-69页 |
| 6.2.2 为员工提供精细化的关怀 | 第69页 |
| 6.2.3 将心理契约纳入员工管理体系 | 第69-70页 |
| 6.3 研究的不足与展望 | 第70-71页 |
| 参考文献 | 第71-77页 |
| 附录1：通信企业工作绩效影响因素研究调查问卷 | 第77-80页 |
| 附录2：攻读硕士学位期间撰写的论文 | 第80-81页 |
| 附录3：攻读硕士学位期间参加的科研项目 | 第81-82页 |
| 致谢 | 第82页 |