| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4 本文的创新点 | 第14-15页 |
| 2 理论基础 | 第15-18页 |
| 2.1 激励与激励机制 | 第15-16页 |
| 2.1.1 激励 | 第15页 |
| 2.1.2 激励机制 | 第15-16页 |
| 2.2 激励相关理论 | 第16-18页 |
| 2.2.1 行为主义激励理论 | 第16页 |
| 2.2.2 认知派激励理论 | 第16-17页 |
| 2.2.3 亚当斯的公平理论 | 第17-18页 |
| 3 大船集团基层管理人员激励机制现状 | 第18-26页 |
| 3.1 大船集团及其基层管理人员情况介绍 | 第18-20页 |
| 3.1.1 大船集团公司简介 | 第18-19页 |
| 3.1.2 大船集团基层管理人员情况介绍 | 第19-20页 |
| 3.2 大船集团基层管理人员的员工激励现状 | 第20-26页 |
| 3.2.1 大船集团现行激励职能的主要负责部门 | 第20-21页 |
| 3.2.2 大船集团基层管理人员的员工激励手段 | 第21-22页 |
| 3.2.3 大船集团基层管理人员的员工激励效果 | 第22-26页 |
| 4 大船集团基层管理人员激励机制存在的问题及原因分析 | 第26-34页 |
| 4.1 大船集团基层管理人员激励机制存在的问题 | 第26-31页 |
| 4.1.1 薪酬体制不完善 | 第26-28页 |
| 4.1.2 员工的自我发展不受重视 | 第28-30页 |
| 4.1.3 员工培训激励缺乏长期性和系统性 | 第30-31页 |
| 4.1.4 企业文化未完全渗透到员工的思想中 | 第31页 |
| 4.2 大船集团基层管理人员激励机制存在问题的原因 | 第31-34页 |
| 4.2.1 激励管理理念缺乏科学性 | 第31-32页 |
| 4.2.2 激励管理的组织机构不完善 | 第32-34页 |
| 5 改进大船集团基层管理人员激励机制现状的对策 | 第34-47页 |
| 5.1 树立正确激励管理理念 | 第34-35页 |
| 5.1.1 转变大船集团管理者的激励观念 | 第34页 |
| 5.1.2 转变大船集团基层管理人员的激励观念 | 第34-35页 |
| 5.2 优化基层管理人员薪酬激励方案 | 第35-42页 |
| 5.2.1 建立具有战略性的薪酬体系 | 第35-36页 |
| 5.2.2 设计新的薪酬激励结构与实施方案 | 第36-41页 |
| 5.2.3 运用公平理论保证薪酬的公平性 | 第41-42页 |
| 5.3 优化基层管理人员职业生涯发展规划方案 | 第42-44页 |
| 5.4 加强培训激励机制建设 | 第44页 |
| 5.5 加强企业文化激励建设 | 第44-45页 |
| 5.6 完善激励管理的组织机构 | 第45-46页 |
| 5.7 提高各类激励机制的适用性 | 第46-47页 |
| 6 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 作者简介 | 第51-52页 |