组织支持感、心理授权与工作绩效的关系研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-6页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 第一章 引言 | 第8-12页 |
| 第一节 研究背景 | 第8-9页 |
| 第二节 研究意义 | 第9页 |
| 一、研究的理论意义 | 第9页 |
| 二、研究的现实意义 | 第9页 |
| 第三节 研究思路、研究难点及创新之处 | 第9-12页 |
| 一、研究思路 | 第9-11页 |
| 二、研究难点 | 第11页 |
| 三、创新之处 | 第11-12页 |
| 第二章 文献综述 | 第12-24页 |
| 第一节 心理授权的研究回顾 | 第12-15页 |
| 一、心理授权的概念 | 第12-13页 |
| 二、心理授权的研究回顾 | 第13-15页 |
| 三、心理授权的维度分析 | 第15页 |
| 第二节 组织支持感的研究回顾 | 第15-20页 |
| 一、组织支持感的概念 | 第15-16页 |
| 二、组织支持感的研究回顾 | 第16-19页 |
| 三、组织支持感的维度分析 | 第19-20页 |
| 第三节 工作绩效的研究回顾 | 第20-22页 |
| 一、工作绩效的概念 | 第20页 |
| 二、工作绩效的研究回顾 | 第20-21页 |
| 三、工作绩效的维度分析 | 第21-22页 |
| 第四节 以往研究总结 | 第22-24页 |
| 一、以往研究进展 | 第22-23页 |
| 二、以往研究不足 | 第23-24页 |
| 第三章 模型构建及假设陈述 | 第24-27页 |
| 第一节 变量阐述 | 第24-25页 |
| 一、心理授权的构成维度 | 第24页 |
| 二、组织支持感的构成维度 | 第24页 |
| 三、工作绩效的构成维度 | 第24-25页 |
| 第二节 模型构建 | 第25-26页 |
| 第三节 研究假设 | 第26-27页 |
| 第四章 实证研究 | 第27-46页 |
| 第一节 变量及问卷设计 | 第27-29页 |
| 第二节 样本描述 | 第29-31页 |
| 第三节 问卷的信度与效度分析 | 第31-38页 |
| 一、问卷的信度分析 | 第31-32页 |
| 二、问卷的效度分析 | 第32-38页 |
| 第四节 组织支持感、心理授权、工作绩效的相关分析 | 第38-40页 |
| 一、组织支持感与工作绩效的相关分析 | 第38页 |
| 二、组织支持感与心理授权的相关分析 | 第38-39页 |
| 三、心理授权与工作绩效的相关分析 | 第39-40页 |
| 四、相关分析验证结果总结 | 第40页 |
| 第五节 通过回归分析验证心理授权的中介作用 | 第40-45页 |
| 一、组织支持感对心理授权的回归分析 | 第41-42页 |
| 二、组织支持感对工作绩效的回归分析 | 第42页 |
| 三、心理授权对工作绩效的回归分析 | 第42-43页 |
| 四、心理授权的中介作用检验 | 第43-44页 |
| 五、中介作用验证结果总结 | 第44-45页 |
| 第六节 理论构思验证结果总结 | 第45-46页 |
| 第五章 研究结论与建议 | 第46-53页 |
| 第一节 研究结论与讨论 | 第46-48页 |
| 一、组织支持感与工作绩效的关系结论 | 第46页 |
| 二、组织支持感与心理授权的关系结论 | 第46-47页 |
| 三、心理授权与工作绩效的关系结论 | 第47-48页 |
| 四、中介作用的分析结论 | 第48页 |
| 第二节 本研究的主要贡献 | 第48-51页 |
| 一、理论贡献 | 第48-49页 |
| 二、对管理实践的启示与建议 | 第49-51页 |
| 第三节 本研究的局限与展望 | 第51-53页 |
| 一、本文的研究局限 | 第51页 |
| 二、未来研究展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-58页 |
| 附录 | 第58-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
