合肥移动通信公司人才流失问题研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-18页 |
| 第一节 选题背景 | 第8-9页 |
| 第二节 文献综述 | 第9-13页 |
| 一、人才流失的相关概念 | 第9-12页 |
| 二、人才流失及原因 | 第12-13页 |
| 第三节 研究意义 | 第13-14页 |
| 第四节 研究思路与方法 | 第14-15页 |
| 一、研究思路 | 第14页 |
| 二、研究方法 | 第14-15页 |
| 第五节 相关理论基础 | 第15-18页 |
| 一、主要理论依据 | 第15-18页 |
| 二、人才流失理论模型 | 第18页 |
| 第二章 合肥移动人才流失现状分析 | 第18-25页 |
| 第一节 合肥移动简介 | 第18页 |
| 第二节 合肥移动人员工作特点 | 第18-19页 |
| 第三节 合肥移动面临的内外部用人环境简析 | 第19-20页 |
| 一、外部竞争格局分析 | 第19页 |
| 二、内部环境分析 | 第19-20页 |
| 第四节 合肥移动人才流失现状 | 第20-25页 |
| 一、合肥移动人才流失对企业影响 | 第20-21页 |
| 二、合肥移动人才流失重要岗位分布及特点 | 第21-25页 |
| 第三章 合肥移动人才流失原因分析 | 第25-36页 |
| 第一节 各岗位人才流失原因问卷设计及原因分析 | 第25-32页 |
| 一、问卷设计 | 第25-26页 |
| 二、问卷分析 | 第26-31页 |
| 三、要因分析 | 第31-32页 |
| 第二节 影响各岗位人才流失的症结问题总析 | 第32-36页 |
| 一、绩效考核制度不完善 | 第32-34页 |
| 二、培训方式及内容与实际工作脱节 | 第34-35页 |
| 三、晋升机制单一 | 第35-36页 |
| 四、企业文化宣贯不到位 | 第36页 |
| 第四章 合肥移动人才流失问题解决对策和建议 | 第36-44页 |
| 第一节 完善绩效管理体制 | 第36-38页 |
| 一、建立多维薪酬体系 | 第37页 |
| 二、对管理岗实行股份制 | 第37-38页 |
| 三、丰富多种薪酬福利 | 第38页 |
| 第二节 改进员工培训制度 | 第38-40页 |
| 一、分层培训 | 第38-39页 |
| 二、加强内训师队伍的建设 | 第39页 |
| 三、培训与职业发展同步完善 | 第39页 |
| 四、长期培训和短期培训相结合 | 第39-40页 |
| 五、多种方式交叉互补开展培训 | 第40页 |
| 第三节 优化内部晋升体制 | 第40-42页 |
| 一、争取个人发展与组织需要相平衡 | 第40-41页 |
| 二、建立内部流动空间 | 第41-42页 |
| 第四节 营造有利的特色公司文化 | 第42-44页 |
| 一、工作态度评估与文化、价值观相一致 | 第43页 |
| 二、加强工作与非工作联系 | 第43页 |
| 三、建立良好的团队关系 情感留人 | 第43-44页 |
| 第五章 研究结论和思考 | 第44-45页 |
| 第一节 研究结论 | 第44页 |
| 第二节 进一步思考与展望 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 附录一：合肥移动人才流失原因调查问卷 | 第49-50页 |
