| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第14-26页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第14-15页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第14-15页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第15页 |
| 1.2 理论基础与文献综述 | 第15-23页 |
| 1.2.1 薪酬管理理论基础 | 第15-20页 |
| 1.2.2 我国企业薪酬管理突出短板及发展趋势 | 第20-22页 |
| 1.2.3 相关文献综述 | 第22-23页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第23-26页 |
| 1.3.1 研究内容与研究思路 | 第23-24页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第24-26页 |
| 第2章 中建五局薪酬管理现状分析 | 第26-50页 |
| 2.1 中建五局概况 | 第26-30页 |
| 2.1.1 公司发展沿革 | 第26-27页 |
| 2.1.2 公司组织结构 | 第27页 |
| 2.1.3 公司人力资源状况 | 第27-30页 |
| 2.2 中建五局薪酬体系现状分析 | 第30-45页 |
| 2.2.1 建筑行业特征及行业薪酬分析 | 第30-34页 |
| 2.2.2 公司薪酬水平分析 | 第34-39页 |
| 2.2.3 公司薪酬结构分析 | 第39-42页 |
| 2.2.4 公司薪酬机制分析 | 第42-45页 |
| 2.3 中建五局薪酬体系存在的问题及原因分析 | 第45-50页 |
| 2.3.1 薪酬体系存在的问题 | 第45-47页 |
| 2.3.2 薪酬体系问题的原因分析 | 第47-50页 |
| 第3章 中建五局薪酬体系优化设计 | 第50-87页 |
| 3.1 薪酬方案优化设计的原则和目标 | 第50-51页 |
| 3.1.1 设计原则 | 第50页 |
| 3.1.2 设计目标 | 第50-51页 |
| 3.2 薪酬体系优化的基础 | 第51-66页 |
| 3.2.1 规范岗位说明书 | 第51-54页 |
| 3.2.2 薪酬类别与结构设计 | 第54-58页 |
| 3.2.3 岗位价值评估 | 第58-65页 |
| 3.2.4 薪酬调研 | 第65-66页 |
| 3.3 薪酬等级设计 | 第66-72页 |
| 3.3.1 中层以上岗位薪酬级别 | 第66-67页 |
| 3.3.2 一般管理岗位薪酬级别 | 第67-69页 |
| 3.3.3 辅助岗位薪酬级别 | 第69-70页 |
| 3.3.4 员工职务级别与岗位级别的匹配 | 第70-72页 |
| 3.4 各层级人员薪酬方案设计 | 第72-80页 |
| 3.4.1 经营领导班子的年薪方案 | 第72-74页 |
| 3.4.2 公司机关人员岗薪方案 | 第74-76页 |
| 3.4.3 房建项目员工薪酬方案 | 第76-77页 |
| 3.4.4 基础设施项目员工薪酬方案 | 第77-78页 |
| 3.4.5 工资总额预算方案优化 | 第78-80页 |
| 3.4.6 其他规定 | 第80页 |
| 3.5 岗薪套改 | 第80-83页 |
| 3.5.1 岗薪套入模型 | 第80-83页 |
| 3.5.2 岗薪套入实施 | 第83页 |
| 3.6 薪酬发放与调整设计 | 第83-87页 |
| 3.6.1 薪酬发放设计 | 第83-85页 |
| 3.6.2 薪酬调整设计 | 第85-87页 |
| 第4章 中建五局薪酬管理优化方案实施保障与效果预期 | 第87-93页 |
| 4.1 薪酬优化方案实施流程 | 第87-88页 |
| 4.2 薪酬优化方案实施的保障措施 | 第88-91页 |
| 4.2.1 完善业绩管理体系 | 第88-89页 |
| 4.2.2 完善员工职业晋升通道 | 第89页 |
| 4.2.3 坚持“一把手”工程 | 第89-90页 |
| 4.2.4 强化风险意识 | 第90-91页 |
| 4.3 薪酬改进方案实施效果预期 | 第91-93页 |
| 4.3.1 盘活人才队伍 | 第91页 |
| 4.3.2 增强员工凝聚力 | 第91-92页 |
| 4.3.3 实现人工成本可控 | 第92页 |
| 4.3.4 促进企业目标达成度 | 第92-93页 |
| 结论 | 第93-95页 |
| 参考文献 | 第95-97页 |
| 致谢 | 第97-98页 |
| 附录A 岗位说明书（样表） | 第98-100页 |
| 附录B 岗位评估次级尺标等级评分表 | 第100-105页 |
| 附录C 运营质量指标考核分值确定节选表 | 第105-106页 |
| 附录D 差异调整系数计算表 | 第106页 |