HS公司薪酬体系再设计研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| ·问题提出 | 第9-10页 |
| ·HS公司简介 | 第9页 |
| ·公司人力资源管理中的问题 | 第9-10页 |
| ·论文的目的和意义 | 第10-11页 |
| ·论文的技术路线和方法 | 第11-12页 |
| ·论文的技术路线 | 第11页 |
| ·研究方法 | 第11-12页 |
| 2 薪酬相关理论 | 第12-22页 |
| ·薪酬的定义和构成 | 第12-13页 |
| ·影响薪酬的因素 | 第13-15页 |
| ·内部因素 | 第13-14页 |
| ·外部因素 | 第14-15页 |
| ·员工的个人因素 | 第15页 |
| ·薪酬的科学管理理论 | 第15-17页 |
| ·薪酬设计的依据及原则 | 第17-20页 |
| ·合法性原则 | 第17页 |
| ·战略导向原则 | 第17-18页 |
| ·体现公司价值观 | 第18页 |
| ·响应外部市场变动 | 第18页 |
| ·兼顾公司人工成本承受能力 | 第18-19页 |
| ·关注激励性及与绩效的相关性 | 第19页 |
| ·公平性的原则 | 第19-20页 |
| ·薪酬激励理论 | 第20-22页 |
| 3 HS公司人力资源及薪酬体系的现状 | 第22-28页 |
| ·薪酬体系再设计的背景 | 第22-25页 |
| ·外部环境 | 第22页 |
| ·内部环境 | 第22-23页 |
| ·公司人力资本的存量和结构 | 第23-25页 |
| ·公司薪资管理历史及现状 | 第25页 |
| ·HS公司目前的薪酬结构 | 第25页 |
| ·现有薪酬体系存在的问题 | 第25-28页 |
| ·薪酬体系激励性不足 | 第26页 |
| ·薪酬设计不能充分与岗位价值挂钩 | 第26-27页 |
| ·薪酬结构的部分项目名不副实 | 第27页 |
| ·对内在薪酬的忽略 | 第27-28页 |
| 4 薪酬再设计的基本步骤及流程 | 第28-44页 |
| ·岗位分析 | 第28-30页 |
| ·岗位分析的含义 | 第28页 |
| ·岗位分析的作用及方法 | 第28-29页 |
| ·HS公司岗位分析的流程 | 第29-30页 |
| ·岗位评价 | 第30-34页 |
| ·岗位评价的定义 | 第30-31页 |
| ·HS公司进行岗位评价的实施流程 | 第31-34页 |
| ·薪酬调查与薪酬定位 | 第34-36页 |
| ·薪酬调查 | 第34-35页 |
| ·薪酬定位 | 第35-36页 |
| ·薪资数据分析 | 第36-38页 |
| ·样本数据统计 | 第36页 |
| ·市场薪酬水平分析 | 第36-37页 |
| ·薪酬政策线 | 第37-38页 |
| ·职系管理平台 | 第38-39页 |
| ·建立职系管理的目的 | 第38页 |
| ·职系的划分 | 第38-39页 |
| ·职级设计 | 第39-40页 |
| ·级差的确定 | 第39页 |
| ·职级间薪酬变动比率的设定 | 第39-40页 |
| ·薪资重合度 | 第40页 |
| ·工资制度再设计 | 第40-44页 |
| ·岗位绩效工资制的含义 | 第40页 |
| ·薪酬结构设计 | 第40-41页 |
| ·薪资结构标准 | 第41-43页 |
| ·薪酬调整 | 第43-44页 |
| 5 薪酬体系的运行保障体系 | 第44-46页 |
| ·薪酬管理委员会的设置 | 第44页 |
| ·制度保障 | 第44页 |
| ·编制完善的薪酬管理制度及操作规程 | 第44页 |
| ·规范的内部流动和晋升管理制度 | 第44-45页 |
| ·相应的薪酬管理培训 | 第45-46页 |
| 6 结论与展望 | 第46-48页 |
| ·新旧薪酬体系的对比 | 第46-47页 |
| ·加强了对员工的激励 | 第46页 |
| ·增加了薪酬的内部公平与外部公平 | 第46-47页 |
| ·拓展了员工的晋升渠道 | 第47页 |
| ·增强了核心员工的归属感 | 第47页 |
| ·展望 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-49页 |
| 附录A HS公司工程部经理岗位说明书 | 第49-50页 |
| 附录B HS公司薪级序列表 | 第50-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
