| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-12页 |
| 1.2.1 选题的理论意义 | 第10-11页 |
| 1.2.2 选题的实践意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容 | 第12页 |
| 1.4 研究方法与技术路线图 | 第12-14页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4.2 研究技术路线图 | 第13-14页 |
| 第2章 文献综述 | 第14-25页 |
| 2.1 自我感知可雇佣性的研究 | 第14-18页 |
| 2.1.1 自我感知可雇佣概念 | 第14-15页 |
| 2.1.2 自我感知可雇佣性测量 | 第15-17页 |
| 2.1.3 自我感知可雇佣性对结果变量影响研究 | 第17-18页 |
| 2.2 个人-组织匹配的研究 | 第18-22页 |
| 2.2.1 个人-组织匹配概念 | 第18-19页 |
| 2.2.2 个人-组织匹配的类型 | 第19-20页 |
| 2.2.3 个人-组织匹配的测量 | 第20-21页 |
| 2.2.4 个人-组织匹配对结果变量影响研究 | 第21-22页 |
| 2.3 自我感知可雇佣性和个人-组织匹配关系研究 | 第22-23页 |
| 2.4 小结 | 第23-25页 |
| 第3章 模型构建与研究假设 | 第25-30页 |
| 3.1 研究目的 | 第25页 |
| 3.2 研究假设 | 第25-27页 |
| 3.2.1 自我感知可雇佣性与结果变量关系假设 | 第25-26页 |
| 3.2.2 个人-组织匹配与结果变量关系假设 | 第26-27页 |
| 3.2.3 个人-组织匹配在自我感知可雇佣性对结果变量影响中的调节作用假设 | 第27页 |
| 3.3 研究模型的构建 | 第27-28页 |
| 3.4 小结 | 第28-30页 |
| 第4章 研究设计 | 第30-43页 |
| 4.1 问卷的选取 | 第30-34页 |
| 4.1.1 个人基本信息量表 | 第30页 |
| 4.1.2 自我感知可雇佣性量表 | 第30-31页 |
| 4.1.3 个人-组织匹配量表 | 第31-32页 |
| 4.1.4 工作绩效量表 | 第32页 |
| 4.1.5 离职意向量表 | 第32-33页 |
| 4.1.6 工作不安全感量表 | 第33-34页 |
| 4.1.7 情感衰竭量表 | 第34页 |
| 4.2 问卷的发放 | 第34-36页 |
| 4.3 各量表的信效度分析 | 第36-42页 |
| 4.3.1 各量表信度分析 | 第36-37页 |
| 4.3.2 各量表效度分析 | 第37-42页 |
| 4.4 小结 | 第42-43页 |
| 第5章 数据分析 | 第43-57页 |
| 5.1 各变量在不同人口学和组织学变量上的差异分析 | 第43-47页 |
| 5.2 变量间的相关性分析 | 第47-49页 |
| 5.3 数据分析结果 | 第49-57页 |
| 5.3.1 虚拟变量设置 | 第49-50页 |
| 5.3.2 回归分析 | 第50-57页 |
| 第6章 综合讨论 | 第57-68页 |
| 6.1 研究结果讨论 | 第57-64页 |
| 6.1.1 自我感知可雇佣性的总体状况 | 第57-58页 |
| 6.1.2 个人-组织匹配的总体状况 | 第58页 |
| 6.1.3 结果变量的总体状况讨论 | 第58-59页 |
| 6.1.4 自我感知可雇佣性对结果变量影响效应讨论 | 第59-62页 |
| 6.1.5 个人-组织匹配调节效应讨论 | 第62-63页 |
| 6.1.6 假设检验总结 | 第63-64页 |
| 6.2 管理启示 | 第64-66页 |
| 6.3 研究的创新、局限与展望 | 第66-67页 |
| 6.3.1 研究的创新点 | 第66页 |
| 6.3.2 研究的局限性及后续思路 | 第66-67页 |
| 6.4 研究结论 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-76页 |
| 致谢 | 第76-77页 |
| 附录A “转型期企业员工工作心态”调查问卷 | 第77-80页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 | 第80页 |
