| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 导论 | 第8-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8页 |
| 1.2 研究的主要内容 | 第8-9页 |
| 1.3 文献综述 | 第9-12页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第12-13页 |
| 1.5 可能的创新点 | 第13-15页 |
| 2 研究的理论基础 | 第15-21页 |
| 2.1 人力资源成本的概念 | 第15页 |
| 2.2 人力资源成本的构成 | 第15页 |
| 2.3 人力资源成本的计量模式 | 第15-18页 |
| 2.3.1 人力资源总成本 | 第16页 |
| 2.3.2 年人均人力资源成本 | 第16页 |
| 2.3.3 人力资源成本结构指标 | 第16-17页 |
| 2.3.4 人力资源成本比率性指标 | 第17-18页 |
| 2.3.5 人力资源成本控制的指标体系 | 第18页 |
| 2.4 人力资源成本控制的概念 | 第18页 |
| 2.5 人力资源成本控制的目标 | 第18-19页 |
| 2.6 人力资源成本控制的原则 | 第19-20页 |
| 2.7 人力资源成本控制的难点 | 第20-21页 |
| 3 Y高尔夫球会人力资源成本分析 | 第21-29页 |
| 3.1 Y球会公司概况 | 第21-25页 |
| 3.1.1 Y球会情况介绍 | 第21页 |
| 3.1.2 Y球会公司人力资源结构分析 | 第21-25页 |
| 3.2 Y球会人力资源成本现状 | 第25-29页 |
| 3.2.1 人力资源成本总量过高 | 第25-26页 |
| 3.2.2 人均人力资源成本呈增长趋势 | 第26-27页 |
| 3.2.3 人力资源成本构成缺乏激励性 | 第27-28页 |
| 3.2.4 人力资源成本投入产出低 | 第28-29页 |
| 4 Y高尔夫球会人力资源成本控制分析 | 第29-40页 |
| 4.1 采取的主要措施 | 第29-33页 |
| 4.1.1 建立人力资源成本报表 | 第29页 |
| 4.1.2 制定人力资源成本预算 | 第29-31页 |
| 4.1.3 设置绩效考核人力资源成本 | 第31-33页 |
| 4.1.4 定期分析人力资源成本控制结果 | 第33页 |
| 4.2 现有控制措施的优势 | 第33-35页 |
| 4.2.1 人力资源成本控制过程体现PDCA模式 | 第33页 |
| 4.2.2 人力资源管理制度体现了人力资源成本控制 | 第33-35页 |
| 4.3 现有采取控制措施存在的问题分析 | 第35-40页 |
| 4.3.1 人力资源成本报表不全 | 第36页 |
| 4.3.2 人力资源成本预算制定依据缺乏科学性 | 第36-37页 |
| 4.3.3 工资制度和绩效考核机制缺乏激励性 | 第37页 |
| 4.3.4 人力资源成本过度偏重绝对值控制 | 第37-38页 |
| 4.3.5 公司管理层对人力资源成本控制认识存在局限性 | 第38-40页 |
| 5 对策 | 第40-47页 |
| 5.1 设置全面的人力资源成本分析报表 | 第40-42页 |
| 5.2 建立科学的人力资源成本预算依据 | 第42页 |
| 5.3 制定激励性工资制度和绩效考核机制 | 第42-43页 |
| 5.4 调整部分人力资源管理措施 | 第43-47页 |
| 5.4.1 组织机构扁平化 | 第43-44页 |
| 5.4.2 合并岗位 | 第44页 |
| 5.4.3 尝试外包方式 | 第44-45页 |
| 5.4.4 引进机器设备代替人力投入 | 第45页 |
| 5.4.5 与学校建立长期合作关系 | 第45页 |
| 5.4.6 部分岗位使用短期工 | 第45-47页 |
| 6 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-49页 |
| 附录 | 第49-52页 |
| 附表一 Y球会人力资源现状调查问卷 | 第49-51页 |
| 附表二 攻读博士(硕士)学位期间取得的学术成果 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52页 |