威权领导对员工离职倾向的影响研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-22页 |
| 1.1 研究背景及问题提出 | 第8-9页 |
| 1.2 国内外文献研究现状 | 第9-16页 |
| 1.2.1 离职倾向的研究现状 | 第9-12页 |
| 1.2.2 威权领导的研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.3 威权领导与员工离职倾向的研究现状 | 第13-16页 |
| 1.2.4 研究述评 | 第16页 |
| 1.3 研究意义 | 第16-18页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第16-17页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第17-18页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第18-20页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第18-19页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第19-20页 |
| 1.5 创新之处 | 第20-21页 |
| 1.6 本章小结 | 第21-22页 |
| 2 相关概念与理论基础 | 第22-33页 |
| 2.1 相关概念 | 第22-30页 |
| 2.1.1 威权领导 | 第22-24页 |
| 2.1.2 离职倾向 | 第24-26页 |
| 2.1.3 组织认同 | 第26-27页 |
| 2.1.4 领导-成员交换 | 第27-29页 |
| 2.1.5 人-岗匹配度 | 第29-30页 |
| 2.2 威权领导对员工离职倾向影响的理论基础 | 第30-32页 |
| 2.2.1 社会认同理论 | 第30-31页 |
| 2.2.2 领导-成员交换理论 | 第31-32页 |
| 2.3 本章小结 | 第32-33页 |
| 3 研究假设与模型构建 | 第33-38页 |
| 3.1 威权领导对员工离职倾向的影响 | 第33页 |
| 3.2 威权领导与员工离职倾向间关系中介作用分析 | 第33-35页 |
| 3.2.1 领导-成员交换的中介作用 | 第34页 |
| 3.2.2 组织认同的中介作用 | 第34-35页 |
| 3.3 人-岗匹配度的调节作用分析 | 第35-37页 |
| 3.4 本章小结 | 第37-38页 |
| 4 实证检验 | 第38-51页 |
| 4.1 问卷拟定 | 第38-39页 |
| 4.2 研究样本与数据收集 | 第39-41页 |
| 4.3 信度检验 | 第41-42页 |
| 4.4 效度分析 | 第42-46页 |
| 4.5 描述性统计分析 | 第46-47页 |
| 4.6 中介作用检验 | 第47-49页 |
| 4.6.1 领导-成员交换(LMX)的中介作用 | 第47-48页 |
| 4.6.2 组织认同的中介作用 | 第48-49页 |
| 4.7 调节效应检验 | 第49-50页 |
| 4.8 本章小结 | 第50-51页 |
| 5 研究结论、实践启示与局限 | 第51-55页 |
| 5.1 主要结论与讨论 | 第51-52页 |
| 5.2 对管理实践的启示 | 第52-53页 |
| 5.3 研究局限与展望 | 第53-54页 |
| 5.4 本章小结 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-62页 |
| 附录A | 第62-64页 |
| 附录B | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
