新常态下飞行员薪酬激励制度研究--以W航空公司为例
| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-13页 |
| 1.1.1 国际经济现状 | 第10页 |
| 1.1.2 新常态对国内民航的影响 | 第10-13页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第13-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3 研究内容 | 第15页 |
| 1.4 研究方法与技术路线图 | 第15-18页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第18-24页 |
| 2.1 人力资源管理的经典理论 | 第18-20页 |
| 2.1.1 双因素理论 | 第18页 |
| 2.1.2 公平理论 | 第18-19页 |
| 2.1.3 马斯洛需求层次理论 | 第19-20页 |
| 2.2 人力资源管理的主要职能 | 第20-21页 |
| 2.2.1 培训理论 | 第20页 |
| 2.2.2 薪酬绩效 | 第20-21页 |
| 2.2.3 职业生涯规划 | 第21页 |
| 2.3 核心人力资源理论 | 第21-23页 |
| 2.4 综合型激励理论 | 第23-24页 |
| 2.4.1 罗伯特豪斯综合激励理论 | 第23页 |
| 2.4.2 波特—劳勒综合激励理论 | 第23页 |
| 2.4.3 马奇和西蒙奇理论 | 第23-24页 |
| 第3章 W航空公司飞行员薪酬管理的现状和问题 | 第24-38页 |
| 3.1 公司简介 | 第24-25页 |
| 3.2 W公司人员构成 | 第25-26页 |
| 3.2.1 全员构成 | 第25-26页 |
| 3.2.2 飞行员技术级别 | 第26页 |
| 3.3 W公司飞行员薪酬现状 | 第26-29页 |
| 3.3.1 薪酬基本现状 | 第26-27页 |
| 3.3.2 飞行员小时费 | 第27-28页 |
| 3.3.3 节油奖 | 第28-29页 |
| 3.4 与其他航空公司的对比 | 第29-31页 |
| 3.5 调查的情况 | 第31-34页 |
| 3.6 W公司薪酬制度中存在的问题 | 第34-38页 |
| 3.6.1 飞行员晋升速度慢 | 第34页 |
| 3.6.2 不合理的薪酬结构 | 第34-35页 |
| 3.6.3 不同岗位缺乏公平性和透明性 | 第35页 |
| 3.6.4 管理体系不完善 | 第35-36页 |
| 3.6.5 保障体系缺乏针对性 | 第36-37页 |
| 3.6.6 培训与开发不足 | 第37-38页 |
| 第4章 W航空公司飞行员薪酬制度的完善策略 | 第38-50页 |
| 4.1 改进基本策略和原则 | 第38-39页 |
| 4.2 完善飞行员的晋升制度 | 第39-40页 |
| 4.2.1 合理安排飞行员带飞计划 | 第40页 |
| 4.2.2 租用教员和设备增加训练 | 第40页 |
| 4.3 建立合理的薪酬体系 | 第40-43页 |
| 4.3.1 提高外部竞争优势 | 第40-41页 |
| 4.3.2 形成浮动奖二次分配 | 第41-42页 |
| 4.3.3 形成多元化的薪酬机制 | 第42-43页 |
| 4.4 保证薪酬体系内部公平性 | 第43-44页 |
| 4.5 健全保障机制 | 第44-46页 |
| 4.5.1 关注飞行员生理和心理健康 | 第45页 |
| 4.5.2 增加商业保险 | 第45-46页 |
| 4.5.3 提高生活保障水平 | 第46页 |
| 4.6 完善沟通体系 | 第46-48页 |
| 4.6.1 打造一个高效的沟通体系 | 第47页 |
| 4.6.2 科学沟通合理 | 第47-48页 |
| 4.7 用完善的职业规划激发员工的潜能 | 第48-50页 |
| 4.7.1 形成良好考核培训和职业规划 | 第48-49页 |
| 4.7.2 提高职业技能 | 第49-50页 |
| 第5章 结论与展望 | 第50-52页 |
| 5.1 结论 | 第50-51页 |
| 5.2 展望 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 附录：飞行员激励制度调查表 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
