| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-8页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外人力资源委托代理危机的研究综述 | 第12-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15页 |
| 1.4 研究重点难点与创新点 | 第15-18页 |
| 1.4.1 研究重点难点 | 第15-16页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第16页 |
| 1.4.3 研究创新点 | 第16-18页 |
| 第2章 相关概念界定与基础理论 | 第18-24页 |
| 2.1 国有控股企业概述 | 第18-19页 |
| 2.1.1 国有控股企业概念界定 | 第18页 |
| 2.1.2 国有控股企业人力资源委托代理的内涵与特点 | 第18-19页 |
| 2.2 理论基础 | 第19-24页 |
| 2.2.1 委托代理理论 | 第19-21页 |
| 2.2.2 人力资源危机管理理论 | 第21-24页 |
| 第3章 国有控股企业人力资源委托代理危机的现状及形成机理 | 第24-35页 |
| 3.1 国有控股企业人力资源委托代理危机的现状 | 第24-27页 |
| 3.1.1 激励手段无效 | 第24-25页 |
| 3.1.2 人事任免不当,用人机制僵化 | 第25页 |
| 3.1.3 监督不力，缺乏严格、科学的绩效考评体系 | 第25-26页 |
| 3.1.4 企业对人力资源的管理与开发的重要程度认识不足 | 第26页 |
| 3.1.5 员工培训效果不佳 | 第26-27页 |
| 3.2 国有控股企业人力资源委托代理危机的形成机理 | 第27-35页 |
| 3.2.1 国有控股企业人力资源委托代理危机的归因分析 | 第27页 |
| 3.2.2 国有控股企业人力资源委托代理危机形成过程的模型演绎 | 第27-35页 |
| 第4章 构建国有控股企业人力资源委托代理危机评估模型 | 第35-42页 |
| 4.1 委托代理危机的识别 | 第35-37页 |
| 4.2 委托代理危机的假设的拓展 | 第37-38页 |
| 4.3 危机评估模型的构建 | 第38-40页 |
| 4.3.1 代理人效用危机与决策评估模型 | 第38页 |
| 4.3.2 委托人效用危机与决策评估模型 | 第38-39页 |
| 4.3.3 国有控股企业的多重委托代理评估模型 | 第39-40页 |
| 4.4 株冶集团人力资源委托代理危机的评估 | 第40-42页 |
| 4.4.1 株冶集团简介 | 第40页 |
| 4.4.2 株冶集团人力资源委托代理现状 | 第40-41页 |
| 4.4.3 株冶集团人力资源委托代理危机评估 | 第41-42页 |
| 第5章 株冶集团人力资源委托代理危机的对策 | 第42-45页 |
| 5.1 重视人力资源委托代理危机防范 | 第42页 |
| 5.2 构建危机防范的专业团队、形成防范机制 | 第42-43页 |
| 5.3 加大代理人监管成本的投入 | 第43页 |
| 5.4 加入代理人激励成本的投入 | 第43页 |
| 5.5 注重激励的有效性 | 第43-44页 |
| 5.6 完善和优化用人机制 | 第44页 |
| 5.7 建立科学的绩效考评体系 | 第44-45页 |
| 结论与展望 | 第45-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
