| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 绪论 | 第13-18页 |
| 0.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 0.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 0.2.1 理论意义 | 第14页 |
| 0.2.2 实践意义 | 第14-15页 |
| 0.3 研究方法 | 第15页 |
| 0.4 研究内容与框架 | 第15-17页 |
| 0.4.1 研究内容 | 第15-16页 |
| 0.4.2 研究框架 | 第16-17页 |
| 0.5 本文的创新点 | 第17-18页 |
| 1 文献回顾 | 第18-27页 |
| 1.1 90 后知识型员工的相关研究 | 第18-19页 |
| 1.1.1 知识型员工的界定 | 第18页 |
| 1.1.2 90 后知识型员工的界定 | 第18页 |
| 1.1.3 90 后知识型员工离职倾向成因分析 | 第18-19页 |
| 1.2 主管支持感的相关研究 | 第19-21页 |
| 1.2.1 主管支持感的定义与维度 | 第19-21页 |
| 1.2.2 主管支持感的研究现状 | 第21页 |
| 1.3 组织承诺的相关研究 | 第21-24页 |
| 1.3.1 组织承诺的定义与维度 | 第21-22页 |
| 1.3.2 组织承诺的研究现状 | 第22-24页 |
| 1.4 离职倾向的相关研究 | 第24-27页 |
| 1.4.1 离职倾向的定义 | 第24-25页 |
| 1.4.2 离职倾向的影响因素 | 第25页 |
| 1.4.3 离职倾向的研究现状 | 第25-27页 |
| 2 研究设计 | 第27-37页 |
| 2.1 变量定义 | 第27页 |
| 2.2 理论模型与研究假设 | 第27-30页 |
| 2.2.1 理论模型 | 第27-28页 |
| 2.2.2 研究假设 | 第28-30页 |
| 2.3 量表设计 | 第30-31页 |
| 2.4 预试问卷调查 | 第31-37页 |
| 2.4.1 主管支持感量表的效度和信度分析 | 第31-33页 |
| 2.4.2 组织承诺量表的效度和信度分析 | 第33-35页 |
| 2.4.3 离职倾向量表的效度和信度分析 | 第35-37页 |
| 3 正式调查与统计分析 | 第37-56页 |
| 3.1 描述性统计分析 | 第37-45页 |
| 3.1.1 调查样本的人口统计分布 | 第37-38页 |
| 3.1.2 各变量的描述性统计分析 | 第38页 |
| 3.1.3 人口统计变量对主管支持感、组织承诺和离职倾向的影响分析 | 第38-45页 |
| 3.2 各变量的相关性分析 | 第45-46页 |
| 3.3 各变量的回归分析 | 第46-56页 |
| 3.3.1 主管支持感与离职倾向的回归分析 | 第46-47页 |
| 3.3.2 组织承诺与离职倾向的回归分析 | 第47-48页 |
| 3.3.3 主管支持感与组织承诺的回归分析 | 第48-49页 |
| 3.3.4 主管支持感与情感承诺的回归分析 | 第49-50页 |
| 3.3.5 主管支持感与持续承诺的回归分析 | 第50-51页 |
| 3.3.6 主管支持感与规范承诺的回归分析 | 第51-52页 |
| 3.3.7 组织承诺的中介作用检验 | 第52-56页 |
| 4 研究结论与建议 | 第56-59页 |
| 4.1 研究主要结论 | 第56-57页 |
| 4.2 相关建议 | 第57-58页 |
| 4.3 本研究的局限性 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-63页 |
| 附录 | 第63-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |