| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 绪论 | 第11-16页 |
| 0.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 0.2 选题意义 | 第12-13页 |
| 0.2.1 理论意义 | 第13页 |
| 0.2.2 实践意义 | 第13页 |
| 0.3 研究方法和技术路线 | 第13-14页 |
| 0.3.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 0.3.2 技术路线图 | 第14页 |
| 0.4 研究内容和结构安排 | 第14-15页 |
| 0.5 研究创新点 | 第15-16页 |
| 1 文献综述 | 第16-35页 |
| 1.1 现代服务业研究综述 | 第16页 |
| 1.1.1 现代服务业的内涵及特征 | 第16页 |
| 1.1.2 现代服务业的分类 | 第16页 |
| 1.2 辱虐管理研究综述 | 第16-23页 |
| 1.2.1 辱虐管理的内涵及测量 | 第17-19页 |
| 1.2.2 辱虐管理研究的主要观点 | 第19-23页 |
| 1.3 离职倾向研究综述 | 第23-29页 |
| 1.3.1 离职倾向内涵及测量 | 第23-24页 |
| 1.3.2 离职倾向模型 | 第24-27页 |
| 1.3.3 离职倾向研究主要观点 | 第27-29页 |
| 1.4 乐观解释风格研究综述 | 第29-33页 |
| 1.4.1 乐观解释风格内涵及测量 | 第29-31页 |
| 1.4.2 乐观解释风格研究主要观点 | 第31-33页 |
| 1.5 辱虐管理对离职倾向影响研究综述 | 第33-35页 |
| 2 理论基础 | 第35-37页 |
| 2.1 自我决定理论 | 第35页 |
| 2.2 情感事件理论 | 第35-36页 |
| 2.3 乐观解释风格理论 | 第36-37页 |
| 3 提出假设与理论模型 | 第37-41页 |
| 3.1 提出假设 | 第37-40页 |
| 3.1.1 辱虐管理与离职倾向 | 第37-38页 |
| 3.1.2 乐观解释风格的调节作用 | 第38-40页 |
| 3.2 理论模型 | 第40-41页 |
| 4 实证研究与结果分析 | 第41-60页 |
| 4.1 问卷的质量检验 | 第41-46页 |
| 4.1.1 问卷题项来源 | 第41页 |
| 4.1.2 问卷信度分析 | 第41-42页 |
| 4.1.3 问卷效度分析 | 第42-46页 |
| 4.2 人口统计学变量的独立样本T检验和One-way ANOVA | 第46-53页 |
| 4.2.1 人口统计学变量描述性分析 | 第46-47页 |
| 4.2.2 性别的独立样本t检验 | 第47-48页 |
| 4.2.3 年龄的单因素方差分析 | 第48-49页 |
| 4.2.4 工作年限的单因素方差分析 | 第49-51页 |
| 4.2.5 职位的单因素方差分析 | 第51页 |
| 4.2.6 教育背景的单因素方差分析 | 第51-52页 |
| 4.2.7 企业类型的单因素方差分析 | 第52-53页 |
| 4.2.8 小结 | 第53页 |
| 4.3 共同方法偏差检验 | 第53页 |
| 4.4 相关分析 | 第53-55页 |
| 4.5 回归分析与假设检验 | 第55-60页 |
| 4.5.1 回归分析前提条件 | 第55页 |
| 4.5.2 回归分析 | 第55-58页 |
| 4.5.3 回归分析结果总结与假设检验 | 第58-60页 |
| 5 研究结论与人力资源管理建议 | 第60-62页 |
| 5.1 研究结论 | 第60页 |
| 5.2 建议及对策 | 第60-61页 |
| 5.3 研究不足 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-70页 |
| 附录 | 第70-75页 |
| 致谢 | 第75-76页 |
| 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况 | 第76-77页 |