| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-16页 |
| §1-1 论文研究背景及意义 | 第9-12页 |
| 1-1-1 知识型员工的重要地位 | 第9-10页 |
| 1-1-2 知识型员工及其技术创新对 TD 公司具有重要现实意义 | 第10-11页 |
| 1-1-3 应对危机后员工流失的“排队后延效应” | 第11-12页 |
| §1-2 相关概念界定 | 第12-13页 |
| 1-2-1 知识型员工的定义 | 第12页 |
| 1-2-2 员工流失的一般分类 | 第12-13页 |
| §1-3 研究思路及论文结构 | 第13-16页 |
| 第二章 论文研究的理论基础 | 第16-23页 |
| §2-1 员工流动相关理论 | 第16-19页 |
| 2-1-1 勒温的场论 | 第16页 |
| 2-1-2 卡兹的组织寿命学说 | 第16-17页 |
| 2-1-3 库克曲线 | 第17-18页 |
| 2-1-4 中松义郎的目标一致理论 | 第18-19页 |
| §2-2 对员工流失状况的衡量标准 | 第19-20页 |
| §2-3 对知识型员工的特征分析 | 第20-21页 |
| §2-4 知识型员工流失的影响因素 | 第21-23页 |
| 第三章 公司人力资源现状及知识型员工流失情况 | 第23-34页 |
| §3-1 TD 公司组织机构及人力资源现状 | 第23-27页 |
| 3-1-1 TD 公司组织机构设置 | 第23页 |
| 3-1-2 TD 公司的人力资源基本情况 | 第23-25页 |
| 3-1-3 TD 公司知识型员工基本情况 | 第25-26页 |
| 3-1-4 TD 公司知识型员工部门分布情况 | 第26-27页 |
| §3-2 TD 公司知识型员工流失情况 | 第27-34页 |
| 3-2-1 TD 公司知识型员工流失概况 | 第27-32页 |
| 3-2-2 TD 公司员工流失特点及其影响 | 第32-34页 |
| 第四章 对 TD 公司知识型员工流失因素调研分析 | 第34-48页 |
| §4-1 调查问卷的设计 | 第34-35页 |
| §4-2 问卷结果的统计分析 | 第35-48页 |
| 4-2-1 基础信息统计分析 | 第35-37页 |
| 4-2-2 问卷统计结果的总体印象 | 第37-40页 |
| 4-2-3 知识型员工流失原因的具体实证分析 | 第40-48页 |
| 第五章 TD 公司知识型员工流失的对策及建议 | 第48-57页 |
| §5-1 前提——确立正确的用人理念 | 第48-49页 |
| 5-1-1 视知识型员工为合作伙伴 | 第48-49页 |
| 5-1-2 视知识型员工为公司的核心竞争力 | 第49页 |
| §5-2 针对员工角色——实现员工与企业共同发展 | 第49-51页 |
| 5-2-1 帮助知识型员工制定职业规划 | 第49-50页 |
| 5-2-2 为员工创造多样化晋升通道 | 第50页 |
| 5-2-3 为员工提供更广阔的职业发展空间 | 第50-51页 |
| §5-3 针对企业制度——建设以人为本的企业文化 | 第51-53页 |
| 5-3-1 搭建成长平台，满足员工发展需要 | 第52页 |
| 5-3-2 破除“官本位”，重视沟通与协调 | 第52页 |
| 5-3-3 营造创新高效宽松的企业氛围 | 第52-53页 |
| §5-4 针对企业制度——建立富有吸引力的全面薪酬福利体系 | 第53-54页 |
| 5-4-1 构建组合式激励薪酬 | 第53-54页 |
| 5-4-2 充分了解员工的需求，补充完善薪酬福利体系 | 第54页 |
| 5-4-3 关注员工心理需求，提升内在报酬 | 第54页 |
| §5-5 针对薄弱环节——建立知识型员工流失的后风险管理体系 | 第54-57页 |
| 5-5-1 创建知识与资源共享体系 | 第54-55页 |
| 5-5-2 加强人力资源信息管理 | 第55页 |
| 5-5-3 实施知识产权保护措施 | 第55页 |
| 5-5-4 加强知识型员工流失后续管理 | 第55-57页 |
| 第六章 结论 | 第57-60页 |
| §6-1 研究结论 | 第57-58页 |
| §6-2 论文的不足 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 附录 A | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
