GL集团基于胜任力的绩效管理改进案例研究
| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3-4页 |
| 1 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景及目标 | 第7-8页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.1.2 研究目标 | 第7-8页 |
| 1.2 案例研究设计 | 第8-9页 |
| 1.2.1 研究对象选择 | 第8页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第8-9页 |
| 1.3 研究路线及方法 | 第9-11页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.3.2 技术路线图 | 第10-11页 |
| 2 案例正文 | 第11-23页 |
| 2.1 公司概况 | 第11-16页 |
| 2.1.1 GL集团介绍 | 第11-12页 |
| 2.1.2 GL集团绩效管理现状 | 第12-16页 |
| 2.2 管理案例描述 | 第16-23页 |
| 2.2.1 似是而非的绩效考核1.0 | 第17-19页 |
| 2.2.2 全新的绩效管理制度2.0 | 第19-21页 |
| 2.2.3 总经理办公室里的“诉苦” | 第21-23页 |
| 3 案例分析 | 第23-37页 |
| 3.1 理论综述 | 第23-34页 |
| 3.1.1 绩效管理的概述及发展沿革 | 第23-24页 |
| 3.1.2 绩效管理流程概述 | 第24-27页 |
| 3.1.3 胜任力理论研究历史及现状 | 第27-28页 |
| 3.1.4 胜任力分类、模型及与绩效管理的关系 | 第28-30页 |
| 3.1.5 基于胜任力的绩效管理体系构建 | 第30-34页 |
| 3.2 GL集团绩效管理问题分析 | 第34-37页 |
| 3.2.1 绩效计划制定不全面 | 第34页 |
| 3.2.2 绩效指标体系设计不科学 | 第34-35页 |
| 3.2.3 绩效考核实施不到位 | 第35-36页 |
| 3.2.4 绩效结果应用不充分 | 第36-37页 |
| 4 建议与对策 | 第37-67页 |
| 4.1 建立基于胜任力的绩效管理体系 | 第37-42页 |
| 4.1.1 确认并建立胜任力模型 | 第37-41页 |
| 4.1.2 胜任力模型有效性验证 | 第41-42页 |
| 4.1.3 基于胜任力的绩效管理体系实施步骤 | 第42页 |
| 4.2 制定全面的绩效计划 | 第42-46页 |
| 4.2.1 重新梳理岗位职责 | 第42-44页 |
| 4.2.2 制定组织绩效计划 | 第44-45页 |
| 4.2.3 制定岗位绩效计划 | 第45-46页 |
| 4.3 设计科学的绩效考核体系 | 第46-56页 |
| 4.3.1 绩效考核体系设计原则 | 第46-47页 |
| 4.3.2 绩效考核体系指标设计 | 第47-50页 |
| 4.3.3 绩效考核体系评价标准设计 | 第50-54页 |
| 4.3.4 绩效指标评价权重设计 | 第54-56页 |
| 4.4 制定有效的绩效考核实施方案 | 第56-64页 |
| 4.4.1 绩效考核主体及考核周期 | 第56-58页 |
| 4.4.2 绩效考核准备工作 | 第58-63页 |
| 4.4.3 绩效考核过程管控 | 第63-64页 |
| 4.5 强化绩效考核结果应用 | 第64-67页 |
| 4.5.1 调整薪酬结构 | 第64-65页 |
| 4.5.2 员工培训计划制定依据 | 第65页 |
| 4.5.3 员工职业发展的依据 | 第65页 |
| 4.5.4 绩效管理体系改进依据 | 第65-67页 |
| 结论 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-69页 |
| 附录A1 | 第69-70页 |
| 附录B | 第70-72页 |
| 附录A2 | 第72-73页 |
| 致谢 | 第73-75页 |
