| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3 研究思路与框架 | 第13-15页 |
| 第二章 相关理论研究 | 第15-24页 |
| 2.1 理论基础 | 第15-17页 |
| 2.1.1 社会交换理论 | 第15-16页 |
| 2.1.2 垂直组合理论 | 第16-17页 |
| 2.2 主管承诺相关研究 | 第17-23页 |
| 2.2.1 主管承诺的含义 | 第17-19页 |
| 2.2.2 主管承诺衡量与测度 | 第19-20页 |
| 2.2.3 主管承诺的前因与结果变量 | 第20-23页 |
| 2.3 对现有研究的评价 | 第23-24页 |
| 第三章 DZ公司员工主管承诺研究方案设计与实施 | 第24-28页 |
| 3.1 DZ公司简介 | 第24页 |
| 3.2 DZ公司员工主管承诺调查问卷的设计 | 第24-27页 |
| 3.2.1 主管承诺测量 | 第24-25页 |
| 3.2.2 工作满意度测量 | 第25-26页 |
| 3.2.3 离职倾向测量 | 第26页 |
| 3.2.4 工作投入变量 | 第26-27页 |
| 3.2.5 人口统计学变量调查量表 | 第27页 |
| 3.3 DZ公司员工主管承诺调查问卷的发放与回收 | 第27-28页 |
| 第四章 DZ公司员工主管承诺实证分析 | 第28-43页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第28-29页 |
| 4.2 DZ公司员工主管承诺内容结构维度分析 | 第29-34页 |
| 4.2.1 因子分析适应性检验 | 第29页 |
| 4.2.2 因子提取和命名 | 第29-31页 |
| 4.2.3 其他变量因子分析 | 第31-34页 |
| 4.3 DZ公司员工主管承诺调查问卷信度和效度检验 | 第34-37页 |
| 4.3.1 研究目的和方法 | 第34页 |
| 4.3.2 DZ公司员工主管承诺调查问卷的信度分析 | 第34-35页 |
| 4.3.3 DZ公司员工主管承诺调查问卷的效度分析 | 第35-37页 |
| 4.4 不同人口统计学变量员工主管承诺分析 | 第37-40页 |
| 4.4.1 不同性别员工主管承诺差异分析 | 第37-38页 |
| 4.4.2 不同年龄员工主管承诺差异分析 | 第38页 |
| 4.4.3 不同公司龄员工主管承诺差异分析 | 第38页 |
| 4.4.4 不同教育程度的员工主管承诺差异分析 | 第38-39页 |
| 4.4.5 不同职位员工主管承诺差异分析 | 第39-40页 |
| 4.5 DZ公司员工主管承诺对员工工作态度和行为的影响 | 第40-42页 |
| 4.5.1 相关分析 | 第40-41页 |
| 4.5.2 回归分析 | 第41-42页 |
| 4.6 本章小结 | 第42-43页 |
| 第五章 DZ公司员工主管承诺提升策略探讨 | 第43-49页 |
| 5.1 丰富主管支持类型提升主管承诺 | 第43-44页 |
| 5.1.1 丰富支持类型 | 第43-44页 |
| 5.1.2 科学公正的考核绩效 | 第44页 |
| 5.2 提高工作满意度激发员工主动性 | 第44-46页 |
| 5.2.1 甄选态度积极的员工 | 第44-45页 |
| 5.2.2 人文管理提升员工满意度 | 第45-46页 |
| 5.3 提高工作投入增强主管承诺 | 第46页 |
| 5.3.1 激发员工工作投入 | 第46页 |
| 5.3.2 增强主管选择与培训 | 第46页 |
| 5.4 注重承诺对象多元化降低离职倾向 | 第46-49页 |
| 5.4.1 激励主管承诺进行人力资源管理 | 第46-47页 |
| 5.4.2 提倡新型领导代替交易型主管 | 第47页 |
| 5.4.3 创造良好的“主管-下属”氛围,提升“主管依附” | 第47-49页 |
| 第六章 研究结论与不足 | 第49-51页 |
| 6.1 研究结论 | 第49-50页 |
| 6.2 研究不足 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-55页 |
| 附录 | 第55-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
