| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 一、导论 | 第9-13页 |
| (一) 研究背景及问题的提出 | 第9-10页 |
| (二) 研究目的和意义 | 第10-12页 |
| 1、研究目的 | 第10-11页 |
| 2、研究的理论意义 | 第11页 |
| 3、研究的实践意义 | 第11-12页 |
| (三) 研究思路与研究流程 | 第12-13页 |
| 二、新员工离职与组织社会化的相关研究综述 | 第13-25页 |
| (一) 概念界定和新员工表现特征 | 第13-17页 |
| 1、新员工的界定与分类 | 第13-14页 |
| 2、新员工表现特征 | 第14-15页 |
| 3、离职的概念及分类 | 第15-16页 |
| 4、组织社会化的概念辨析 | 第16-17页 |
| (二) 组织社会化研究回顾 | 第17-21页 |
| 1、组织社会化内容的研究 | 第18-19页 |
| 2、组织社会化策略 | 第19-21页 |
| 3、组织社会化程度 | 第21页 |
| (三) 新员工离职研究回顾 | 第21-25页 |
| 1、国内离职研究概述 | 第21-22页 |
| 2、国外离职研究概述 | 第22-23页 |
| 3、离职研究现状评述 | 第23-25页 |
| 三、影响新员工离职的组织社会化因素及模型构建 | 第25-35页 |
| (一) 影响新员工离职的组织社会化因素 | 第25-29页 |
| 1、组织社会化内容对新员工离职的影响 | 第25-27页 |
| 2、组织社会化策略对新员工离职的影响 | 第27-28页 |
| 3、组织社会化程度对新员工离职的影响 | 第28页 |
| 4、影响新员工离职的中介因素 | 第28-29页 |
| 5、离职倾向 | 第29页 |
| (二) 国内外新员工离职模型的研究 | 第29-33页 |
| 1、普莱斯(Price,1977)模型 | 第29-30页 |
| 2、Szilagyi离职过程模型 | 第30-31页 |
| 3、离职的影响和调节因素模型 | 第31页 |
| 4、莫布里(Mobley,1979)扩展中介链模型 | 第31-33页 |
| (三) 基于组织社会化的新员工离职模型构建 | 第33-35页 |
| 四、实证分析与结果 | 第35-59页 |
| (一) 研究对象 | 第35页 |
| (二) 调查问卷 | 第35-36页 |
| (三) 研究工具 | 第36页 |
| (四) 研究假设 | 第36-37页 |
| (五) 统计分析及结果 | 第37-59页 |
| 1、样本的基本资料统计 | 第37-38页 |
| 2、问卷的信效度检验 | 第38-41页 |
| 3、相关性分析 | 第41-51页 |
| 4、回归分析 | 第51-59页 |
| 五、基于组织社会化对新员工离职管理的几点建议 | 第59-62页 |
| (一) 创建优秀的组织文化 | 第59页 |
| (二) 帮助新员工处理好身边的人际关系 | 第59-60页 |
| (三) 适度掌握组织政治的力量 | 第60页 |
| (四) 协助培养"提高工作绩效是对自己和组织负责的表现"这一观念 | 第60页 |
| (五) 加强组织社会化策略的运用 | 第60-62页 |
| 六、研究结论 | 第62-65页 |
| (一) 研究的主要结论 | 第62-63页 |
| (二) 研究可能的创新与不足之处 | 第63-65页 |
| 1、本文可能的创新之处 | 第63页 |
| 2、本文的不足之处 | 第63-65页 |
| 附录 | 第65-68页 |
| 参考文献 | 第68-71页 |
| 致谢 | 第71页 |