P消防工程有限公司招聘管理优化研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 引言 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外文献综述 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国外文献综述 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内文献综述 | 第12-13页 |
| 1.3 研究的方法和思路 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究的方法 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究的思路 | 第14-15页 |
| 第2章 理论基础 | 第15-23页 |
| 2.1 招聘的内涵和意义 | 第15-16页 |
| 2.1.1 招聘的内涵 | 第15页 |
| 2.1.2 招聘的途径 | 第15-16页 |
| 2.1.3 招聘的意义 | 第16页 |
| 2.2 招聘管理的理论基础 | 第16-23页 |
| 2.2.1 人力资本理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 胜任力模型 | 第17-18页 |
| 2.2.3 人职匹配理论 | 第18-20页 |
| 2.2.4 心理契约理论 | 第20-23页 |
| 第3章 P消防工程有限公司招聘现状 | 第23-37页 |
| 3.1 P消防工程有限公司概况 | 第23-26页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第23-24页 |
| 3.1.2 公司的发展战略 | 第24-25页 |
| 3.1.3 公司组织架构 | 第25-26页 |
| 3.2 P消防工程有限公司招聘现状分析 | 第26-30页 |
| 3.2.1 公司人力资源管理状况 | 第26-28页 |
| 3.2.2 公司招聘管理的情况分析 | 第28-30页 |
| 3.3 P消防工程有限公司招聘管理存在的问题分析 | 第30-32页 |
| 3.3.1 招聘流程不规范 | 第30-31页 |
| 3.3.2 招聘人员非专业化 | 第31页 |
| 3.3.3 人才储备机制不完善 | 第31-32页 |
| 3.3.4 难以吸引人才 | 第32页 |
| 3.4 国内外知名企业招聘经验及启示 | 第32-37页 |
| 3.4.1 中国建筑工程总公司 | 第32-33页 |
| 3.4.2 华为公司 | 第33-34页 |
| 3.4.3 阿尔卡特朗讯公司 | 第34-35页 |
| 3.4.4 经验总结 | 第35-37页 |
| 第4章 基于胜任力的招聘管理优化设计 | 第37-51页 |
| 4.1 基于胜任力的招聘管理优化目标 | 第37-39页 |
| 4.1.1 合理分配人力资源 | 第37页 |
| 4.1.2 合适的人员流动率 | 第37-38页 |
| 4.1.3 强化组织应变能力 | 第38页 |
| 4.1.4 降低不确定风险 | 第38-39页 |
| 4.2 基于胜任力的招聘管理优化原则 | 第39-41页 |
| 4.2.1 战略导向原则 | 第39页 |
| 4.2.2 部门协作原则 | 第39页 |
| 4.2.3 能岗匹配原则 | 第39-40页 |
| 4.2.4 先内后外原则 | 第40-41页 |
| 4.3 基于胜任力的招聘管理优化设计 | 第41-51页 |
| 4.3.1 制定有效的招聘计划 | 第41-45页 |
| 4.3.2 胜任力模型下的人员测评 | 第45-47页 |
| 4.3.3 建立优秀的招聘队伍 | 第47-48页 |
| 4.3.4 建立人才储备库 | 第48-51页 |
| 第5章 基于胜任力的招聘管理工作的评估和实施保障 | 第51-55页 |
| 5.1 基于胜任力的招聘管理工作的评估 | 第51-52页 |
| 5.1.1 招聘成本效益评估 | 第51页 |
| 5.1.2 招聘数量评估 | 第51-52页 |
| 5.1.3 招聘质量评估 | 第52页 |
| 5.1.4 满意度评估 | 第52页 |
| 5.2 基于胜任力的招聘管理工作的实施保障 | 第52-55页 |
| 5.2.1 战略性人力资源管理 | 第52-53页 |
| 5.2.2 雇主品牌的建设 | 第53-55页 |
| 第6章 结论与展望 | 第55-57页 |
| 6.1 结论 | 第55页 |
| 6.2 展望 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60-62页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第62页 |
