摘要 | 第4-5页 |
Abstract | 第5页 |
专用术语注释表 | 第8-9页 |
第一章 绪论 | 第9-15页 |
1.1 研究背景 | 第9-10页 |
1.2 研究意义 | 第10页 |
1.2.1 理论意义 | 第10页 |
1.2.2 实践意义 | 第10页 |
1.3 研究构思 | 第10-15页 |
1.3.1 研究对象 | 第10-11页 |
1.3.2 研究思路 | 第11页 |
1.3.3 研究方法 | 第11-12页 |
1.3.4 研究内容 | 第12页 |
1.3.5 研究框架 | 第12-13页 |
1.3.6 技术路径 | 第13-14页 |
1.3.7 可能的创新点 | 第14-15页 |
第二章 文献综述 | 第15-27页 |
2.1 知识型员工研究综述 | 第15-16页 |
2.1.1 知识型员工概念 | 第15-16页 |
2.1.2 知识型员工特征 | 第16页 |
2.2 工作绩效的研究综述 | 第16-20页 |
2.2.1 绩效的概念 | 第16-18页 |
2.2.2 工作绩效的定义 | 第18页 |
2.2.3 工作绩效的维度与测量 | 第18-19页 |
2.2.4 工作绩效的影响因素 | 第19-20页 |
2.3 组织支持感的研究综述 | 第20-22页 |
2.3.1 组织支持感的概念 | 第20页 |
2.3.2 组织支持感的维度与测量 | 第20-21页 |
2.3.3 组织支持感国内研究现状 | 第21-22页 |
2.4 职业韧性的研究综述 | 第22-25页 |
2.4.1 职业韧性的内涵 | 第22-23页 |
2.4.2 职业韧性的维度与测量 | 第23-24页 |
2.4.3 职业韧性的国内研究现状 | 第24-25页 |
2.5 三者关系综述 | 第25-26页 |
2.5.1 组织支持感与工作绩效 | 第25页 |
2.5.2 组织支持感与职业韧性 | 第25页 |
2.5.3 职业韧性与工作绩效 | 第25-26页 |
2.6 本章小结 | 第26-27页 |
第三章 模型构建及理论假设的提出 | 第27-31页 |
3.1 模型构建 | 第27-28页 |
3.2 理论假设的提出 | 第28-30页 |
3.2.1 组织支持感与工作绩效的关系 | 第28-29页 |
3.2.2 组织支持感与职业韧性的关系 | 第29页 |
3.2.3 职业韧性与工作绩效的关系 | 第29-30页 |
3.2.4 组织支持感、职业韧性、工作绩效的三者关系 | 第30页 |
3.3 本章小结 | 第30-31页 |
第四章 研究设计 | 第31-37页 |
4.1 量表与问卷 | 第31-32页 |
4.2 数据处理方法 | 第32-34页 |
4.3 样本构成 | 第34-36页 |
4.4 本章小结 | 第36-37页 |
第五章 实证研究 | 第37-58页 |
5.1 描述性统计分析 | 第37-39页 |
5.2 问卷量表的信度和效度分析 | 第39-48页 |
5.2.1 问卷量表的信度分析 | 第39-41页 |
5.2.2 问卷量表的效度分析 | 第41-48页 |
5.3 方差分析 | 第48-51页 |
5.3.1 性别 | 第49页 |
5.3.2 学历 | 第49-50页 |
5.3.3 工龄 | 第50页 |
5.3.4 月薪 | 第50-51页 |
5.4 相关分析 | 第51-52页 |
5.4.1 组织支持感与工作绩效的相关分析 | 第51页 |
5.4.2 组织支持感与职业韧性的相关分析 | 第51-52页 |
5.4.3 职业韧性与工作绩效的相关分析 | 第52页 |
5.5 理论模型分析 | 第52-53页 |
5.6 职业韧性的中介效应检验 | 第53-55页 |
5.7 本章小结 | 第55-58页 |
5.7.1 假设检验 | 第55-56页 |
5.7.2 结果讨论与分析 | 第56-58页 |
第六章 总结与展望 | 第58-62页 |
6.1 研究结论 | 第58-59页 |
6.2 相关建议 | 第59-61页 |
6.2.1 加强组织支持 | 第59-60页 |
6.2.2 培养并提高职业韧性 | 第60页 |
6.2.3 更加重视工作绩效 | 第60-61页 |
6.3 研究不足与展望 | 第61-62页 |
6.3.1 研究不足 | 第61页 |
6.3.2 研究展望 | 第61-62页 |
参考文献 | 第62-64页 |
附录1 攻读硕士学位期间撰写的论文 | 第64-65页 |
附录2 攻读硕士学位期间参加的科研项目 | 第65-66页 |
致谢 | 第66页 |