| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究内容 | 第10页 |
| 1.3 研究方法与思路 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第10页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第10-12页 |
| 1.4 研究框架图 | 第12-13页 |
| 第2章 研究理论综述 | 第13-19页 |
| 2.1 家族企业定义界定 | 第13-14页 |
| 2.2 家族企业传承模式理论研究综述 | 第14-18页 |
| 2.2.1 国外家族企业传承模式理论研究综述 | 第14-15页 |
| 2.2.2 国内家族企业传承模式理论研究综述 | 第15-18页 |
| 2.3 本章小结 | 第18-19页 |
| 第3章 我国家族企业内部传承模式现状 | 第19-28页 |
| 3.1 我国家族企业传承现状 | 第19-24页 |
| 3.1.1 我国家族企业传承状况 | 第19-20页 |
| 3.1.2 传承模式选择 | 第20-24页 |
| 3.2 我国家族企业内部传承主要存在问题 | 第24-27页 |
| 3.2.1 我国家族企业缺乏科学合理的传承计划 | 第24-25页 |
| 3.2.2 继承者面临内外部压力 | 第25-26页 |
| 3.2.3 家族内部关于继承者产生的冲突 | 第26页 |
| 3.2.4 继承者缺乏接班的准备 | 第26-27页 |
| 3.2.5 企业文化的冲突 | 第27页 |
| 3.3 本章小结 | 第27-28页 |
| 第4章 家族企业内部传承模式抉择 | 第28-36页 |
| 4.1 影响家族企业内部传承模式主要因素 | 第28-31页 |
| 4.1.1 接班人个人情况 | 第28页 |
| 4.1.2 在任者的态度与观念 | 第28-29页 |
| 4.1.3 接班的紧迫性 | 第29页 |
| 4.1.4 家族企业的规模及文化 | 第29-30页 |
| 4.1.5 外部环境的影响 | 第30-31页 |
| 4.2 家族企业内部传承模式选择建议 | 第31-35页 |
| 4.2.1 制定科学合理的传承计划 | 第31-32页 |
| 4.2.2 企业创始人要善于调整自己的心态 | 第32页 |
| 4.2.3 继承者的态度调整与培养 | 第32-33页 |
| 4.2.4 建立传承冲突的协商机制 | 第33-34页 |
| 4.2.5 塑造良好的家族企业文化 | 第34-35页 |
| 4.3 本章小结 | 第35-36页 |
| 第5章 海鑫钢铁内部传承模式案例分析 | 第36-47页 |
| 5.1 海鑫钢铁现状 | 第36-38页 |
| 5.1.1 创始人介绍 | 第37-38页 |
| 5.1.2 创业经历 | 第38页 |
| 5.2 海鑫钢铁代际传承及其现状 | 第38-41页 |
| 5.2.1 接班人情况及选择 | 第38-39页 |
| 5.2.2 企业交接后的发展状况 | 第39-41页 |
| 5.3 海鑫钢铁传承失败的原因分析 | 第41-44页 |
| 5.4 海鑫钢铁代际传承经验总结 | 第44-46页 |
| 5.5 本章小结 | 第46-47页 |
| 第6章 研究结论 | 第47-51页 |
| 6.1 研究总结 | 第47-49页 |
| 6.1.1 传承计划是保障内部传承成功的基础 | 第47页 |
| 6.1.2 接班人的培养是家族企业内部传承成功的关键 | 第47-48页 |
| 6.1.3 制度化和规范化是保证家族企业内部传承成功的保障 | 第48-49页 |
| 6.1.4 良好的企业文化是内部传承成功的催化剂 | 第49页 |
| 6.2 研究创新 | 第49-50页 |
| 6.3 研究不足与展望 | 第50-51页 |
| 6.3.1 研究不足 | 第50页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 | 第55页 |