| 致谢 | 第1-6页 |
| 摘要 | 第6-8页 |
| Abstract | 第8-14页 |
| 第一章 绪论 | 第14-19页 |
| ·本文研究的背景 | 第14-16页 |
| ·本文研究的意义 | 第16-17页 |
| ·本文研究的内容与思路 | 第17-19页 |
| 第二章 文献综述 | 第19-29页 |
| ·薪酬管理理论概述 | 第19-21页 |
| ·薪酬管理 | 第19页 |
| ·薪酬管理的原则 | 第19页 |
| ·薪酬管理的内容 | 第19-20页 |
| ·薪酬的形式 | 第20页 |
| ·薪酬的构成 | 第20页 |
| ·全球范围内薪酬制度的总体变化趋势 | 第20-21页 |
| ·企业薪酬管理的演化过程 | 第21-24页 |
| ·生命周期基础理论 | 第21-22页 |
| ·组织变革理论 | 第22页 |
| ·演化经济学 | 第22页 |
| ·制度经济学 | 第22-23页 |
| ·企业薪酬管理发展趋势研究 | 第23页 |
| ·研究企业薪酬管理演化过程得出的结论 | 第23-24页 |
| ·高新企业薪酬管理研究 | 第24-28页 |
| ·以往的相关研究文献 | 第24-26页 |
| ·高新企业人力资本的类型和特征 | 第26-27页 |
| ·高新企业薪酬制度安排及其理论依据 | 第27-28页 |
| ·综述 | 第28-29页 |
| 第三章 华为公司简介及其薪酬管理动态发展 | 第29-33页 |
| ·华为公司概况 | 第29-30页 |
| ·华为公司薪酬管理历史演变过程 | 第30-33页 |
| 第四章 华为公司的薪酬管理现状 | 第33-55页 |
| ·华为的薪酬管理简介 | 第33-34页 |
| ·华为薪酬战略 | 第34-36页 |
| ·表现组织战略 | 第34-35页 |
| ·反应组织文化和价值观 | 第35页 |
| ·支持经营战略 | 第35页 |
| ·拥护人力资源管理战略 | 第35页 |
| ·适应环境和变革的压力 | 第35页 |
| ·法律的约束 | 第35-36页 |
| ·华为薪酬管理的原则 | 第36-37页 |
| ·对外具有竞争力原则 | 第36页 |
| ·对内具有公平性原则 | 第36页 |
| ·对员工具有激励性原则 | 第36-37页 |
| ·经济型原则 | 第37页 |
| ·华为薪酬策略设计组件 | 第37-46页 |
| ·薪酬构成 | 第38-40页 |
| ·薪酬定位 | 第40-42页 |
| ·薪酬一致 | 第42-43页 |
| ·薪酬公平 | 第43页 |
| ·薪酬支付 | 第43-44页 |
| ·业绩目标 | 第44页 |
| ·薪酬浮动 | 第44-45页 |
| ·薪酬时间范围 | 第45页 |
| ·薪酬政策 | 第45-46页 |
| ·薪酬沟通 | 第46页 |
| ·职位评估 | 第46-49页 |
| ·定义 | 第46-47页 |
| ·方法 | 第47-48页 |
| ·输出结果 | 第48-49页 |
| ·市场定价 | 第49-50页 |
| ·定义 | 第49页 |
| ·方法 | 第49-50页 |
| ·薪酬结构 | 第50-52页 |
| ·薪酬结构简介 | 第50页 |
| ·制定薪酬结构 | 第50-52页 |
| ·薪酬支付 | 第52页 |
| ·年度沟通与维护 | 第52-53页 |
| ·华为薪酬制度管理 | 第53-55页 |
| 第五章 华为公司薪酬管理的启示和建议 | 第55-66页 |
| ·华为公司薪酬管理的启示 | 第55-60页 |
| ·设计薪酬体系要讲原则 | 第56页 |
| ·薪酬模式应与企业内部发展阶段一致，相辅相成 | 第56-57页 |
| ·薪酬管理要体现出公司战略 | 第57页 |
| ·薪酬体系对于个人和团体的综合管理 | 第57-58页 |
| ·薪酬设计的差异化 | 第58页 |
| ·薪酬管理的创新性 | 第58-59页 |
| ·重视市场信息 | 第59页 |
| ·薪酬管理的本地化 | 第59-60页 |
| ·对华为公司薪酬管理的建议 | 第60-63页 |
| ·华为在薪酬管理方面应该适当降低基本固定薪酬带来的压力 | 第60-61页 |
| ·应重视企业文化在激励中的作用 | 第61页 |
| ·要大胆尝试宽带薪酬制度 | 第61-63页 |
| ·给高新企业带来的启示归纳 | 第63-66页 |
| 第六章 结论 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-68页 |