| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-20页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第10页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第10-11页 |
| 1.2 文献综述 | 第11-17页 |
| 1.3 研究目标与内容 | 第17-18页 |
| 1.3.1 研究目标 | 第17页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第17-18页 |
| 1.3.3 拟解决的关键问题 | 第18页 |
| 1.4 研究框架 | 第18-20页 |
| 1.4.1 拟采用的研究方法 | 第18-19页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第19-20页 |
| 第二章 家装行业及Y公司状况 | 第20-33页 |
| 2.1 家装行业状况 | 第20-22页 |
| 2.1.1 市场规模 | 第20页 |
| 2.1.2 行业竞争对手 | 第20-21页 |
| 2.1.3 发展趋势 | 第21-22页 |
| 2.2 Y公司发展状况 | 第22-31页 |
| 2.2.1 Y公司简介及战略定位 | 第22页 |
| 2.2.2 J集团业务及人力资源状况 | 第22-25页 |
| 2.2.3 Y公司业务模式及现状 | 第25-29页 |
| 2.2.4 Y公司业务规划 | 第29-30页 |
| 2.2.5 Y公司人力资源现状 | 第30-31页 |
| 2.3 本章小结 | 第31-33页 |
| 第三章 现有激励机制存在问题及成因分析 | 第33-40页 |
| 3.1 现有激励机制的满意度分析 | 第33-36页 |
| 3.1.1 调查问卷的设计 | 第33页 |
| 3.1.2 调查问卷的实施 | 第33页 |
| 3.1.3 调查统计的分析 | 第33-36页 |
| 3.2 现有激励体系存在的问题分析 | 第36-37页 |
| 3.2.1 薪酬结构单一缺乏调整通道 | 第36页 |
| 3.2.2 缺乏有效合理的绩效评价 | 第36页 |
| 3.2.3 员工的培训机会和指导效果不明显 | 第36-37页 |
| 3.2.4 缺乏长期激励机制 | 第37页 |
| 3.3 成因分析 | 第37-39页 |
| 3.3.1 从业门槛低造成同业人才水平参差 | 第37-38页 |
| 3.3.2 集团体系及员工老化与Y公司新生代发展需求产生冲突 | 第38页 |
| 3.3.3 激励机制缺乏针对性和系统性的设计 | 第38-39页 |
| 3.4 本章小结 | 第39-40页 |
| 第四章 激励机制改进的措施建议 | 第40-57页 |
| 4.1 激励机制改进目标 | 第40页 |
| 4.2 激励方案基本原则 | 第40-41页 |
| 4.2.1 物质激励与精神激励相结合 | 第40-41页 |
| 4.2.2 原则性和灵活性相结合 | 第41页 |
| 4.2.3 短期激励和长期激励相结合 | 第41页 |
| 4.2.4 激励机制与公司战略相结合 | 第41页 |
| 4.3 改进内容及措施 | 第41-54页 |
| 4.3.1 建立符合Y公司现发展阶段特点的薪酬体系 | 第41-44页 |
| 4.3.2 建立适度绩效考核和奖惩机制 | 第44-51页 |
| 4.3.3 建立员工的长期股权激励机制 | 第51-53页 |
| 4.3.4 分层级建立多维度培训机制,构建学习型组织 | 第53-54页 |
| 4.4 实施计划 | 第54-55页 |
| 4.4.1 动员宣贯 | 第54页 |
| 4.4.2 培训教育 | 第54页 |
| 4.4.3 组织执行 | 第54-55页 |
| 4.4.4 结果反馈 | 第55页 |
| 4.5 条件保障措施 | 第55-56页 |
| 4.5.1 高层领导参与和支持 | 第55页 |
| 4.5.2 成立专项工作组 | 第55页 |
| 4.5.3 建立顺畅的沟通机制 | 第55-56页 |
| 4.6 本章小结 | 第56-57页 |
| 结论 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 附录1 | 第61-64页 |
| 附录2 | 第64-68页 |
| 附录3 | 第68-82页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第82-83页 |
| 致谢 | 第83-84页 |
| 附件 | 第84页 |
