| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-19页 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 问题的提出 | 第10页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2.2 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.3 现实意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-16页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3.3 研究评述 | 第14-16页 |
| 1.4 本文研究的内容、方法及框架 | 第16-19页 |
| 1.4.1 研究的内容 | 第16-17页 |
| 1.4.2 研究的方法 | 第17-18页 |
| 1.4.3 研究的框架 | 第18-19页 |
| 第2章 哈尔滨G公司内部人才流动问题及原因分析 | 第19-29页 |
| 2.1 哈尔滨G公司概况 | 第19-20页 |
| 2.1.1 哈尔滨G公司简介 | 第19页 |
| 2.1.2 哈尔滨G公司组织结构 | 第19-20页 |
| 2.1.3 哈尔滨G公司的企业文化 | 第20页 |
| 2.2 哈尔滨G公司人才数量和质量结构 | 第20-21页 |
| 2.3 哈尔滨G公司人才管理现状 | 第21-22页 |
| 2.4 哈尔滨G公司人才流动现状 | 第22-24页 |
| 2.5 内部人才流动管理中存在的问题 | 第24-26页 |
| 2.5.1 人员相对臃肿 | 第24-25页 |
| 2.5.2 岗位固化 | 第25页 |
| 2.5.3 人才流动制度不完善 | 第25页 |
| 2.5.4 复合型人才不足 | 第25-26页 |
| 2.6 内部人才缺乏流动的原因分析 | 第26-28页 |
| 2.6.1 内部人才缺乏流动的外部原因 | 第26-27页 |
| 2.6.2 内部人才缺乏流动的内部原因 | 第27-28页 |
| 2.6.3 内部人才缺乏流动的员工个人原因 | 第28页 |
| 2.7 本章小结 | 第28-29页 |
| 第3章 哈尔滨G公司内部人才流动体系建设 | 第29-37页 |
| 3.1 内部人才流动体系重构的原则及目标 | 第29-30页 |
| 3.1.1 原则 | 第29页 |
| 3.1.2 目标 | 第29-30页 |
| 3.2 内部人才流动渠道构建的方法 | 第30-31页 |
| 3.2.1 人才流动渠道构建的方法 | 第30-31页 |
| 3.2.2 内部人才流动渠道构建的方法选择 | 第31页 |
| 3.3 内部人才流动平台建设 | 第31-33页 |
| 3.4 职位及任职资格管理 | 第33-34页 |
| 3.4.1 职务分析与评估 | 第33-34页 |
| 3.4.2 职位任职资格管理 | 第34页 |
| 3.5 人才适度的外部流动 | 第34-36页 |
| 3.5.1 外部招聘管理 | 第34-35页 |
| 3.5.2 员工流失管理 | 第35-36页 |
| 3.6 人才评价与职位匹配 | 第36页 |
| 3.7 本章小结 | 第36-37页 |
| 第4章 哈尔滨G公司内部人才流动体系的实施与保障措施 | 第37-45页 |
| 4.1 内部人才流动体系的实施 | 第37-41页 |
| 4.1.1 内部人才流动体系制度化建设 | 第37-38页 |
| 4.1.2 内部人才流动体系实施的范围及对象 | 第38-39页 |
| 4.1.3 内部人才流动实施的方式 | 第39-40页 |
| 4.1.4 组织实施 | 第40页 |
| 4.1.5 职位适应性培训 | 第40-41页 |
| 4.1.6 跟踪及反馈 | 第41页 |
| 4.2 内部人才流动体系实施的效果评估 | 第41-42页 |
| 4.3 内部人才流动体系实施的局限性 | 第42页 |
| 4.4 内部人才流动体系的保障措施 | 第42-44页 |
| 4.4.1 营造透明的流动氛围 | 第42-43页 |
| 4.4.2 严格绩效考核管理 | 第43页 |
| 4.4.3 构建责任明晰的监督制度 | 第43-44页 |
| 4.5 本章小结 | 第44-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-50页 |
| 后记 | 第50-51页 |
| 个人简历 | 第51页 |