BN公司人才流失案例研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第7-10页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第7页 |
| 1.2 研究方法及研究过程 | 第7-8页 |
| 1.3 研究内容 | 第8-10页 |
| 2 案例正文 | 第10-25页 |
| 2.1 公司介绍 | 第10-14页 |
| 2.1.1 公司简介 | 第10-13页 |
| 2.1.2 经营现状 | 第13-14页 |
| 2.2 行业背景 | 第14-16页 |
| 2.2.1 活跃的人才供求关系 | 第14-15页 |
| 2.2.2 市场薪酬状况 | 第15-16页 |
| 2.3 BN公司的管理问题 | 第16-25页 |
| 2.3.1 首批高管层的离职 | 第16-19页 |
| 2.3.2 竞争考核引发的混乱 | 第19-21页 |
| 2.3.3 产品经理的独立门户 | 第21-23页 |
| 2.3.4 海归新人的困惑 | 第23-25页 |
| 3 案例分析 | 第25-36页 |
| 3.1 理论依据 | 第25-30页 |
| 3.1.1 激励理论 | 第25-28页 |
| 3.1.2 组织承诺 | 第28-30页 |
| 3.1.3 职业生涯管理 | 第30页 |
| 3.2 BN公司人才流失主要因素分析 | 第30-36页 |
| 3.2.1 公司内部架构设置不合理 | 第30-31页 |
| 3.2.2 行业环境导致人员流动频繁 | 第31-32页 |
| 3.2.3 绩效考核机制和指标不完善 | 第32-33页 |
| 3.2.4 组织承诺低沟通机制缺失 | 第33-34页 |
| 3.2.5 对储备型人才职业规划不清晰 | 第34-36页 |
| 4 解决BN公司人才流失问题的建议和对策 | 第36-45页 |
| 4.1 优化架构及选聘高管 | 第36-38页 |
| 4.1.1 及时优化组织架构 | 第36-37页 |
| 4.1.2 加强甄选高管 | 第37页 |
| 4.1.3 实施长期激励 | 第37-38页 |
| 4.2 完善绩效考核体系 | 第38-39页 |
| 4.2.1 改进考核工具 | 第38页 |
| 4.2.2 考核指标合理化 | 第38-39页 |
| 4.2.3 加强考核宣传 | 第39页 |
| 4.2.4 注重面谈沟通 | 第39页 |
| 4.2.5 职级线路清晰 | 第39页 |
| 4.3 制定沟通机制 | 第39-43页 |
| 4.3.1 入职前坦诚沟通 | 第39-41页 |
| 4.3.2 做好入职指引 | 第41-42页 |
| 4.3.3 试用期内的跟踪辅导 | 第42页 |
| 4.3.4 组织变革时的沟通 | 第42页 |
| 4.3.5 员工关怀沟通 | 第42页 |
| 4.3.6 营造企业文化 | 第42-43页 |
| 4.4 建立多种职业生涯渠道 | 第43-45页 |
| 4.4.1 构建人才成长通道 | 第43页 |
| 4.4.2 实施定期培训计划 | 第43页 |
| 4.4.3 尊重员工权利 | 第43-44页 |
| 4.4.4 建立双通道晋升机制 | 第44页 |
| 4.4.5 公平公开的晋升程序 | 第44-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
