| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 论文研究的背景 | 第9-13页 |
| 1.1.1 国外在知识员工吸引和保留方面的研究 | 第10页 |
| 1.1.2 国内在知识员工吸引和保留方面的研究 | 第10-12页 |
| 1.1.3 医疗器械行业对知识员工的需求和现状 | 第12-13页 |
| 1.2 研究的方法 | 第13页 |
| 1.3 研究的主要内容和框架 | 第13-15页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第15-22页 |
| 2.1 知识员工的理论 | 第15-16页 |
| 2.1.1 知识员工的概念及类别 | 第15-16页 |
| 2.1.2 知识员工的特点 | 第16页 |
| 2.2 招聘与甄选理论 | 第16-18页 |
| 2.2.1 招聘与甄选的概念 | 第16-17页 |
| 2.2.2 招聘与甄选的一般流程 | 第17-18页 |
| 2.3 薪酬福利与激励理论 | 第18-19页 |
| 2.3.1 薪酬福利理论 | 第18页 |
| 2.3.2 激励理论及薪酬激励 | 第18-19页 |
| 2.4 培训和开发理论 | 第19-20页 |
| 2.4.1 培训与开发定义及区别 | 第19页 |
| 2.4.2 培训与开发的途径和效果 | 第19-20页 |
| 2.5 绩效管理理论 | 第20-22页 |
| 2.5.1 绩效的概念 | 第20-21页 |
| 2.5.2 绩效管理的步骤 | 第21-22页 |
| 第3章 D公司简介 | 第22-28页 |
| 3.1 D公司简介 | 第22-23页 |
| 3.2 D公司的人力资源管理状况简介 | 第23-28页 |
| 3.2.1 D公司人力资源现状和分布 | 第23-25页 |
| 3.2.2 D公司人力资源管理体系发展过程和目标 | 第25-26页 |
| 3.2.3 D公司对并购后的文化差异的适应 | 第26页 |
| 3.2.4 D公司缺乏优秀的管理人员 | 第26-28页 |
| 第4章 D公司知识员工吸引和保留的现状分析 | 第28-36页 |
| 4.1 D公司招聘与甄选存在的问题 | 第28-31页 |
| 4.1.1 缺乏战略性的人力资源规划方案及适应公司发展的胜任能力模型 | 第28-29页 |
| 4.1.2 招聘流程效率不高 | 第29-31页 |
| 4.2 D公司薪酬与福利制度的不足 | 第31-33页 |
| 4.2.1 总部A公司薪酬福利制度缺乏针对性和灵活性 | 第31-33页 |
| 4.2.2 销售人员薪资结构不合理及销售奖金不具竞争力、缺乏激励性 | 第33页 |
| 4.3 D公司培训与开发体系不够完善 | 第33-34页 |
| 4.3.1 缺乏系统性的知识员工培养方案 | 第33-34页 |
| 4.3.2 缺乏多样化的知识员工培养途径 | 第34页 |
| 4.4 D公司绩效管理执行不到位 | 第34-36页 |
| 4.4.1 目标设定不科学 | 第34-35页 |
| 4.4.2 管理人员缺乏绩效管理经验 | 第35-36页 |
| 第5章 D公司知识员工吸引和保留的对策及建议 | 第36-47页 |
| 5.1 D公司知识员工的招聘与甄选系统的对策及建议 | 第36-39页 |
| 5.1.1 建立科学的人力资源规划体系以及合理的核心胜任能力模型 | 第36-37页 |
| 5.1.2 建立高效的招聘流程,以适应企业不同发展阶段的需求 | 第37-39页 |
| 5.2 D公司知识员工的薪酬与福利制度的对策及建议 | 第39-41页 |
| 5.2.1 建立合理灵活的薪酬福利体系 | 第39-40页 |
| 5.2.2 调整销售人员薪资结构及提高销售员工的奖金比例 | 第40-41页 |
| 5.3 D公司知识员工的培训与开发体系的对策及建议 | 第41-44页 |
| 5.3.1 构建长期知识员工开发方案 | 第41-42页 |
| 5.3.2 为知识员工提供不同的发展途径 | 第42-44页 |
| 5.4 D公司知识员工的绩效管理的对策及建议 | 第44-47页 |
| 5.4.1 设定可实现的目标 | 第44-45页 |
| 5.4.2 加强管理人员绩效管理水平 | 第45-47页 |
| 第6章 论文结论和研究局限性 | 第47-48页 |
| 6.1 论文的结论 | 第47页 |
| 6.2 研究的局限性 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 卷内备考表 | 第51页 |
