| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究意义与研究方法 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究的方法 | 第10页 |
| 1.3 研究的创新点 | 第10-11页 |
| 1.4 研究内容与框架 | 第11-13页 |
| 1.4.1 研究的内容 | 第11页 |
| 1.4.2 研究的框架 | 第11-13页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第13-25页 |
| 2.1 职业生涯管理理论 | 第13-16页 |
| 2.1.1 职业生涯管理的内涵 | 第13页 |
| 2.1.2 职业生涯管理的意义 | 第13-15页 |
| 2.1.3 职业生涯管理的相关理论研究 | 第15-16页 |
| 2.2 心理契约理论 | 第16-22页 |
| 2.2.1 心理契约概念 | 第16页 |
| 2.2.2 心理契约的作用和特点 | 第16-17页 |
| 2.2.3 与心理契约相关的理论研究 | 第17-22页 |
| 2.3 良好的心理契约对职业生涯规划的影响及现实意义 | 第22-25页 |
| 2.3.1 协调双方职业生涯规划设计 | 第23页 |
| 2.3.2 达到员工个性同职业的有效匹配 | 第23页 |
| 2.3.3 建立双方情感维系,提高凝聚力 | 第23-25页 |
| 第3章 烟台农商银行人力资源及员工职业生涯规划管理问题分析 | 第25-37页 |
| 3.1 人力资源管理现状 | 第25-27页 |
| 3.2 员工职业生涯规划管理面临的现实问题及影响 | 第27-30页 |
| 3.3 影响员工职业生涯规划管理的因素 | 第30-32页 |
| 3.4 员工对组织心理契约分析 | 第32-35页 |
| 3.5 组织对员工心理契约分析 | 第35-37页 |
| 第4章 基于心理契约的员工职业生涯规划模型构建 | 第37-43页 |
| 4.1 依据心理契约的类型特征划分职业生涯的发展阶段 | 第37-38页 |
| 4.2 基于心理契约的职业生涯管理模型 | 第38-43页 |
| 第5章 建立在心理契约基础上实施的职业生涯管理 | 第43-45页 |
| 5.1 探索期的坦诚交流建立心理契约 | 第43页 |
| 5.2 确定期制定职业生涯规划完善心理契约 | 第43-44页 |
| 5.3 维持期开发职业生涯转变心理契约 | 第44页 |
| 5.4 下降期开展退休计划维护心理契约的循环 | 第44页 |
| 5.5 实施过程中应注意的问题 | 第44-45页 |
| 第6章 烟台农商银行基于心理契约的员工职业生涯规划管理强化措施 | 第45-52页 |
| 6.1 全面展开组织变革,构建基于心理契约的职业发展通道 | 第45-46页 |
| 6.2 建立提高农商行与员工之间心理契约稳定性的薪酬激励机制 | 第46页 |
| 6.3 建立符合各阶段职业生涯发展期心理契约需求的培训体系 | 第46-47页 |
| 6.4 为各岗位序列的员工提供符合其心理需求的晋升空间 | 第47-49页 |
| 6.5 建立旨在形成关系型心理契约综合实力积分台账 | 第49-50页 |
| 6.6 后备人才库建设 | 第50-52页 |
| 结论 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 附：心理契约的问卷设计 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
