| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 研究内容、方法及技术路线 | 第10-14页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第10-12页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第12页 |
| 1.2.3 技术路线 | 第12-14页 |
| 第2章 相关理论概述 | 第14-19页 |
| 2.1 企业战略相关理论 | 第14-15页 |
| 2.1.1 企业战略的概念 | 第14页 |
| 2.1.2 企业战略的类型 | 第14-15页 |
| 2.1.3 企业战略的流程 | 第15页 |
| 2.2 人力资源战略相关理论 | 第15-17页 |
| 2.2.1 人力资源管理的内涵及特点 | 第15-16页 |
| 2.2.2 人力资源管理的战略作用 | 第16-17页 |
| 2.2.3 战略人力资源管理 | 第17页 |
| 2.3 人力资源战略与企业战略的关系 | 第17-19页 |
| 第3章 DKLM制药公司人力资源战略及内外部环境分析 | 第19-36页 |
| 3.1 外部环境分析 | 第19-26页 |
| 3.1.1 宏观环境分析（PEST分析） | 第19-23页 |
| 3.1.2 行业环境分析 | 第23-25页 |
| 3.1.3 外部环境因素评价（EFE矩阵） | 第25-26页 |
| 3.2 内部环境分析 | 第26-32页 |
| 3.2.1 公司简介 | 第26-27页 |
| 3.2.2 人力资源现状分析 | 第27-30页 |
| 3.2.3 公司人力资源核心竞争力分析 | 第30-31页 |
| 3.2.4 内部环境因素评价（IFE矩阵） | 第31-32页 |
| 3.3 SWOT矩阵分析及公司发展战略选择 | 第32-36页 |
| 3.3.1 DKLM制药公司发展战略的SWOT分析 | 第32-34页 |
| 3.3.2 DKLM制药公司发展战略的波士顿矩阵分析 | 第34-36页 |
| 第4章 DKLM制药公司人力资源战略的选择与实施 | 第36-46页 |
| 4.1 公司人力资源战略的备选方案 | 第36页 |
| 4.2 公司人力资源战略的选择 | 第36-39页 |
| 4.2.1 吸取国际先进制药企业经验，规划建设高质量医药人才库 | 第36-37页 |
| 4.2.2 以自主培养人才战略为主，以引进人才战略为辅 | 第37页 |
| 4.2.3 改进人才招聘机制，优化评优与激励方案 | 第37-39页 |
| 4.3 公司人力资源战略的制定及实施 | 第39-46页 |
| 4.3.1 调整DKLM制药公司组织机构 | 第39-41页 |
| 4.3.2 制定DKLM制药公司专业技术人才晋升培养机制 | 第41-42页 |
| 4.3.3 设计DKLM制药公司战略性绩效考核 | 第42-44页 |
| 4.3.4 构建DKLM制药公司战略性薪酬激励 | 第44-46页 |
| 第5章 DKLM制药公司人力资源战略实施的保障措施 | 第46-55页 |
| 5.1 实施组织结构调整的保障措施 | 第46-47页 |
| 5.1.1 近期规划：渠道模式调整（2017 年） | 第46页 |
| 5.1.2 中期规划：组织结构初步调整（2018-2019 年） | 第46-47页 |
| 5.1.3 远期规划：深度整合研发和营销组织（2020 年） | 第47页 |
| 5.2 实施专业技术人才晋升培养机制的保障措施 | 第47-51页 |
| 5.2.1 强调分级负责 | 第47-48页 |
| 5.2.2 设置申报条件 | 第48-49页 |
| 5.2.3 严格评审过程 | 第49页 |
| 5.2.4 明确选拔流程 | 第49-50页 |
| 5.2.5 给予相应的激励 | 第50-51页 |
| 5.3 实施战略性绩效考核的保障措施 | 第51-52页 |
| 5.3.1 绩效评估体系与薪酬、人事调整、福利、培训挂钩 | 第51页 |
| 5.3.2 建立人力资源绩效考核管理信息系统 | 第51-52页 |
| 5.4 实施战略性薪酬激励的保障措施 | 第52-55页 |
| 5.4.1 制定全面薪酬管理战略 | 第52-53页 |
| 5.4.2 加强员工激励机制 | 第53-55页 |
| 第6章 结论与展望 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60页 |
